本文是经济论文，但是，从大学声望最大化的利益角度出发，大学往往倾向于最大化博士培养数量却无法相应提升教师招聘规模，从而容易导致学术劳动力市场中的供求平衡悖论。高校内部等级森严的职称晋升层级、高校之间位列明确的声望层级使得学术劳动力市场具有典型的分割特征。学术劳动力市场中存在的价格和声望两维“价格”调节机制意味着，学术劳动力市场的供求状况同时体现在高校教师薪酬调整和入职声望门槛变更两个方面。2.我国学术劳动力市场总体上存在供不应求的矛盾本研究运用直接的供求数量对比和间接的基层高校教师准入标准判断法，分析了我国学术劳动力市场供求的总体状况。
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1绪论
高等教育内涵式发展阶段以来，我国高校人事制度改革进入深水区，教师分类管理和准聘长聘制度逐渐成为高校普遍采用的聘用制度。随之而来的是高校内部不同系列和不同层级教师之间生存与发展环境差异被进一步扩大，不同教师群体在岗位类型、考核要求、晋升空间和薪酬待遇等方面的差异更为显著。面对新的学术职业生存法则，了解我国学术劳动力市场的供求状况及学术价值提升的途径，对于高校教师制定合理的生涯规划具有重要的参考价值。本研究发现，是否具有海归经历，是否是顶尖大学的博士毕业，是否具有显著的发表优势是高校招聘计划中人才层次划分的三个基本指标；相对于东部高校而言，中西部省份供给不足的状况导致高声望高校依然具有不少学位岗位正在虚位以待。因此，对于学者而言，知道学术劳动力市场的供求状况及未来趋势，清楚我国学术劳动力需求的整体分布，明确学术劳动力晋升的基本法则，将有助于博士生在面对是否选择攻读博士学位，高校教师面对是否进行学术岗位流动等关键抉择时做出理性选择。博士学习是非常漫长的过程，需要付出巨大的直接成本和间接成本，如果不知道未来的市场需求情况，一旦遇上供给过剩的问题，将导致人力资本投资的巨大损失。
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2相关理论及其在本研究中的应用
2.1学术职业独特性与学术劳动力市场的特性
虽然世界各国的学术职业，存在不同民族文化和学术职位等级和晋升方式的差异，但博士或博士后的学术生涯路径通常分为三个或者四个等级。在学术职位等级体系中，教授始终处于学术等级的顶端，是高高在上的“婆罗门阶层”，他们拥有较高的学术声望并享有重要的学术权力，占据很大的学术资源优势。初级学者沿着学术阶梯攀登发展，从低一级向高一级的职位晋升每一次职称等级的晋升大都要经过严格的同行审查和遴选程序，以及激烈的竞争和残酷的淘汰机制。晋升的阶梯越升攀登的难度越大，晋升之后获得的回报越丰厚，结果越荣耀，等级越高，资历越高，在学术界和社会上拥有的学术声望就越高。①正如亨利·罗索夫斯基（HenryRosovsky）在《美国校园文化——学生·教授·管理》中所描述的，为什么人人都表现得如此潇洒地缄默不语，允许把他自己置于资浅教师的地位呢？难道他们都是受虐狂者？根本不是，这是一个合理的抉择，因为未来终身职位的奖赏毕竟终于初期的痛苦。经济学家所说的‘明显的偏好’说明了这样的事实：非终身教授最盼望的是在名牌大学当教授；显而易见，其他有吸引力的、可供选择的东西都是第二位的。
2.2劳动力市场一般均衡与学术劳动力市场供求平衡
在学术劳动力供给方面，纯学科的基础性地位决定了毕业生就业选择窄化，主要的职业选择集中在学术职业内部，博士培养阶段是作为学术工作自我延续的价值存在，无法通过毕业生的跨职业就业化解供给过剩的问题。而应用型学科研究内容和研究成果具有很强的社会应用性，存在大量非学术职业岗位的博士毕业生需求，从而形成两种身份在高校内的结合，既是高校教师，同时也是对应职业的从业者。例如是高校教师的同时，也是医生、律师、工程师等。鉴于我国不同学科大类博士就业去向多元程度的差异，借鉴《学术部落及其领地》中软硬程度和应用性程度的学科划分维度。本研究用就业选择的多元程度取代学科知识的应用性程度，构建就业选择多元程度和学科软硬程度的学术劳动力市场学科分类体系。具体的分类情况如图2-2所示，单一硬学科包括农学和理学，多元硬学科包括工学和医学，单一软学科包括哲学、历史学、教育学和文学，多元软学科包括经济学、管理学和法学。
3中国高校学术劳动力市场的演变..............................(62)
3.1劳动力市场发育程度的判定..............................................................(62)
3.2高校学术劳动力市场的发展阶段......................................................(66)
3.3高校学术劳动力市场演变的基本特征..............................................(79)
3.4本章小结..............................................................................................(81)
4中国高校学术劳动力市场的需求结构.............................(81)
4.1高校学术劳动力需求总况..................................................................(83)
4.2高校学术劳动力需求的学科结构......................................................(93)
4.3高校学术劳动力需求的层级结构......................................................(99)
4.4高校学术劳动力需求的区域结构....................................................(108)
4.5本章小结............................................................................................(114)
5中国高校学术劳动力市场的供给结构......................................(116)
5.1高校学术劳动力供给总况................................................................(116)
5.2高校学术劳动力供给的学科结构....................................................(122)
5.3高校学术劳动力供给的层级结构....................................................(129)
5.4高校学术劳动力供给的区域结构....................................................(134)
5.5本章小结............................................................................................(144)
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7中国高校学术劳动力市场供求结构优化
7.1从供给侧优化供求结构的可行
学术劳动力市场中同样需要推进供给侧改革改革。首先，我国学术劳动力市场中的供求的区域矛盾、学科矛盾和层级矛盾的本质是有限的低水平的博士供给无法满足学术劳动力需求的问题。在学术劳动力市场的供给侧，我国博士培养的规模和质量，海归博士的回流情况都可以通过有效的国家政策引导和市场竞争抉择有效解决。我国推出的国家和省级的海归人才引进政策已经证明有效的提升了我国海归人才的回流供给情况。另一方面，我国本土博士培养规模是政府集中调配的方式，教育主管部门通过学科点审批和博士授予指标的分配来管理我国博士培养的学科、层次和区域结构。在这种背景下，从博士培养的供给侧进行调整是可行并且有效的政策选择。反观在学术劳动力需求端，学术劳动力需求是高等教育活动的派生性需求，学术劳动力需求的产生原因取决于高等教育发展规模，高校教师年龄结构和高等教育发展层次，具有较强的刚性。随着高等教育职能的变更，高等教育规模的变化和高等教育发展阶段的不同而不断的进行调整。高等教育职能、规模和发展阶段变化受到外部因素的影响较小，通过政府计划手段和市场竞争力量有效调节的效果不佳，通过学术劳动力需求端的调整可行性不高。
7.2适度扩大博士生招生规模
上文中我们通过供求平衡判断方法得出了我国学术劳动力供给总量不足的总体状况，明确了我国博士培养规模无法满足未来的学术劳动力的需求水平的问题。由于我国高等教育毛入学率水平依然不高，学术劳动力的扩张性需求将持续存在。高等教育大扩招时期的专任教师队伍逐渐进入退休年龄，替换性需求将持续扩大。现有的专任教师学历结构说明，我国大量的普通本科高校中依然存在大量的专任教师在职攻读博士学位的需求，提升性需求依然存在。从国际比较的角度，为我国确定适量的博士培养规模提供参考。在卡特和伊兰伯格的相关研究中本科生与博士生的比例都是预测高校教师供求均衡的重要指标。他们认为，当生师比确定的情况下，本科生数量变化决定着高校教师需求的数量，而博士学位授予的数量则决定了新增高校教师供给的水平。因此，不同学历水平之间合理的比例结构影响博士供求的均衡程度。如表7-2所示，其他国家博士学位占总学位比均超过了2%，其中比例最高的是德国的7.09%，最低的是美国的2.09%。
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8结语
依据我国小学一年级学生数预测了我国未来十年高等教育学龄人口数量，结合教育部提出的2020年高等教育毛入学率达到50%的目标，本研究认为，我国学术劳动力扩张性需求还将持续增加。高校专任教师中进入退休年龄段数量的大幅提升将导致我国学术劳动力替换性需求快速增长。高校教师整体不高的博士率水平意味着我国提升性需求还将持续稳定。与此同时，我国本土博士授予数量和海归学者回流数量总和不及学术劳动力需求数量，无法形成学术劳动力供求的平衡状况，存在一定数量的学术劳动力供给缺口。随着学术劳动力需求的增长，缺口还将不断扩大。在博士学位逐渐成为公立本科高校专任教师准入基本标准的情况下，处于基层的公立新建本科高校专任教师博士率水平偏低，依然存在大量硕士教师招聘计划，间接说明了我国学术劳动力市场总体上依然供不应求。相比于其他发达国家，我国博士占比和硕士占比都远低于其他国家。这意味着在国际比较的视角中，我国学历授予层级结构中，研究生占比，尤其是博士研究生占比明显不足。过低的研究生占比不仅意味着难以为本科毕业生提供充足的深造机会，更意味着博士培养规模无法满足本科培养规模所需的教师数量，最终导致博士供求之间失衡。因此，我国应该逐步提升各学历层次中博士授予数量的占比，即继续扩大博士学位授予规模。
参考文献（略）
参考文献（略）
