本文是一篇经济论文，经济是价值的创造、转化与实现；人类经济活动就是创造、转化、实现价值，满足人类物质文化生活需要的活动，价值规律而非价格规律是经济学的核心规律。（以上内容来自百度百科）今天为大家推荐一篇经济论文，供大家参考。
第一章 引言
1.1 研究缘起和研究意义
1.1.1 研究缘起
在全球化、高等教育大众化、知识市场化的大背景之下，高校已经不再是传统意义上的象牙塔，高校与政府、工业界的力量相互交织，随着政府财政资金和市场资金的注入，利益相关者对高校治理的干涉越来越大，高校自治的空间变小，同时不同利益群体由于其价值取向的不同，对高校有不同的利益诉求和期待[1]，高校面临的绩效压力自然也越来越大。与此同时，由于市场机制的作用，大学在生源市场、就业市场、资金市场、科技市场上都面临着激烈的竞争压力。在外部面临着绩效压力和内部面临着竞争压力的同时，对高校办学水平高低起决定作用的教师群体表现却不尽如人意，存在着诸如职业倦怠、重教学轻科研等等问题，高校内部的激励制度也存在着诸多弊端，如何科学合理的激励高校教师群体，有针对性的基于高校的战略目标设计激励制度非常重要且非常必要。如何设计科学合理的高校教师激励制度，在实现现代高校职能的同时也促进教师的成长，便是笔者关心的核心问题。在全球化、高等教育大众化、知识市场化的大背景下，高校的组织职能已经发生了变化，其战略目标也必须根据内外部环境的变化加以调整。全球化加剧了国家间的竞争，也进一步加深了政策制定者对科学技术就是第一生产力的认知，教育成为国家经济发展和社会进步的重要推动力，人才培养是我国高等教育事业的最直接的目标。我国政府对教育事业发展的重视，直接在高等教育领域改革的逐步推进和不断增加的财政投入上。我国自 1999 年开始实施了高校扩招政策，2011 年《国家十二五教育规划纲要》中明确提出要实现更高水平的普及教育，提高高等教育大众化水平。在这样的政策导向下，我国高等教育在学总规模已从 2010 年的 2385.6 万人增至2016 年的 3699 万人，随之而来的自然是政府教育支出的增加和政府对大学事务越来越多的指导和干预。我国国家财政性教育经费稳步增长，从 2005 年占国民生产总值的 2.82%到 2010 年的 3.66%，再到 2016 年的 4.22%，自 2012 年以后都稳定在 4%以上。在我国教育发展的纲领性文件《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020 年）》里，明确规定到要提升人才培养质量，为回答“钱学森之问”在全国若干高校实施“珠峰计划”，同时 2014 年教育部也在《关于实施卓越教师培训计划的意见》中明确指出要培养一大批有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的卓越教师。可见，教育发展和教育质量越来越受到政府的关注。除此之外，政府在政策和宣传上都越来越强调高等教育的职业培训功能，高等教育除了研究功能外，还具有为专业领域、工业、商业输送合格学生的功能，实用性趋势越来越强。政府作为高校的主要经费提供者和政策导向者，其行政权力的介入使得高校在进行高校治理时，面临的绩效压力越来越大。
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1.2 文献综述
国外高于高校教师激励的研究经历了从激励理念到具体措施的发展过程，其研究的层次也从关注组织本身转变为更多的关注教师个体。最早可以追溯到 1852 年，著名的约翰·亨利·纽曼强调大学的发展最重要的是遵循自己的自主性[19],为保护大学学者的研究和言论自由，美国大学教授协会于 1915 年提出了“终身教职”这一概念，大学教师之间的人际关系是否融洽和公平理念是否得到贯彻，对教师激励而言非常重要。在 20世纪 30 年代以后，高校教师激励的相关研究开始注重于具体的激励措施，现代的激励理论，诸如内容型激励理论，过程型激励理论，行为改造型激励理论和综合激励理论[20]等等，极大地促进了国外学者对高校教师激励因素、激励机制和激励效应等方面的研究。激励因素是众多学者和管理咨询机构的研究焦点，各学者的关注点既有涉及个体的，也有涉及组织的，既有物质的，也有精神的，不一而足。从教师自身的视角出发，个人成就感、职业认同、原则性的授权、教师的自我评价等与教师自我价值和自主性相关的研究成果丰富[21] [22][23]。也有学者从组织视角出发，对教授终身制、薪酬福利、领导对考核重视程度、教师间的学术交流频率的激励作用进行了研究[24][25][26]。除了关注于具体的激励因素，也有学者进行了大量系统的研究，著名知识管理专家玛汉·坦姆仆将知识型员工的激励因素分为个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富这四个维度[27]。也有学者认为仅仅通过激励并不能提高教师的绩效，工作条件的改善才能提高教师的工作性[28]，这说明在对激励因素维度和内涵的界定上，国外学者并未达成共识。
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第二章 理论基础和概念界定
2.1 理论基础
2.1.1 战略管理理论
战略管理作为一个重要的管理学研究领域，其流派纷呈、论著颇丰，从最初的奠基阶段到早起发展应用再到正式形成阶段，其实质都在于进行目标定位创造价值并实现价值[]。战略管理的理论体系经历了三个阶段，其主要代表理论分别是 20 世纪 60 年代确立的战略规划理论体系、80 年代波特的五力模型、90 年代的资源基础体系[71]。（1）战略规划理论体系战略管理学科的起源，可追溯到20世纪初哈佛商学院企业政策教研组的相关研究。勒恩德及其同事安德鲁斯创立了 SWOT 分析框架，强调企业战略是寻求内部资源和外部环境的契合，兼顾管理决策者的个人偏好和企业的社会责任及社会对企业的期望，也就是说在能做什么、想什么、可能做什么、应该做什么之间寻求契合。这为高校管理者在制定高校战略时将外部环境和内部治理相结合提供了理论基础，也为高校基于组织目标进行绩效体系维度的设计和对高校教师激励的必要性提供了理论基础。（2）波特的五力模型迈克尔·波特的《竞争战略》和《竞争优势》在 20 世纪 80 年代风靡一时，他基于“结构—行为—绩效”范式和产业组织经济学的研究成果，提出了五力模型，用五种作用力勾勒出产业结构的主要特点，帮助管理者制定保持持久竞争优势的战略，这五种作用力分别是供应商的谈判能力、购买者的谈判能力、潜在进入者的威胁、替代产品的威胁、现有企业间的竞争。其核心思想是产业结构的特点决定了战略选择，高校在制定战略定位和进行绩效管理时也要考虑到高度教育领域的行业特点和变化趋势。
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2.2 概念界定
2.2.1 高校教师
我国高等院校可分为本科高等院校、专科院校、职业技术学院和独立学院，出于笔者对科研型教师的研究兴趣和数据的可得性，本论文的研究对象高校教师限定为普通本科高校教师。了解高校教师群体的个性特点和工作特点是设计科学合理激励制度的前提。著名管理学家彼得·德鲁克将在工作中因运用知识而非投入体力而获得报酬的人称为知识工作者，包括教师、科研人员、会计计划者、工程师、计算机专家等。“知识工作者主要是进行思维活动，持续的学习和教导是工作的一部分”[82]。孙新波、樊治平等认为“知识员工是那些掌握知识并利用知识进行创造性工作，为组织和企业创造财富并以此为生的专业人士”，倾向于从事脑力劳动，思想有一定深度、独立性和创造性。显然，高校教师作为知识员工的一部分，具有独特的个性特点和工作特点[83]。
（一）高校教师的个性特点
1.追求成就感和自我实现。高校教师更为在意自身价值的实现，工作不仅仅是为了获得经济利益，更多的是为了发挥自己的专长。他们也热衷于工作的挑战性，将智力上的挑战视为一种乐趣，也期望通过工作得到社会的认可。
2.较强的自主性和创新精神。高校教师较一般员工对独立自主性有更高的要求，喜欢宽松、灵活、自主的工作环境，注重工作中的自我管理。因其工作的价值不仅仅在于知识的传授，更在于知识的创造，教师群体的创造性更强，更具有创新精神。
3.强烈的个性和对权威的藐视。高校教师对知识的追求和真理的看重超过一般员工，大多个性鲜明，不人云亦云，敢于批判，敢于质疑，真理面前没有任何权威，在学术上“无禁区、无偶像、无顶峰”，他们更多的是忠于自己的学科而不是雇主。
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第三章 模型构建与问卷设计....22
3.1 模型构建......22#p#分页标题#e#
3.1.1 高校激励因素的维度.........22
3.1.2 高校教师绩效的维度.........23
3.1.3 高校教师激励绩效模型.....24
3.2 相关变量......25
3.2.1 解释变量...........25
3.2.2 被解释变量.......27
3.2.3 调节变量...........29
3.3 研究假设......29
3.4 问卷设计......32
3.4.1 设计思路...........32
3.4.2 问卷的具体内容........32
3.5 初始问卷调查.......34
3.5.1 样本选择和数据来源.........34
3.5.2 问卷的 CITC 和信效度分析.......35
3.5.3 探索性因子分析........36
3.6 本章总结......39第
四章 高校教师激励绩效模型的结构方程模型分析.........41
4.1 正式问卷调查.......41
4.2 验证性因子分析............44
4.3 假设检验......53
4.4 研究结果和分析............71
第五章 管理启示和建议............77
5.1 综合运用多种激励手段提高整体教师绩效水平 .....77
5.2 根据高校的战略目标相机权衡激励手段的搭配和强弱 ...........78
5.3 基于不同的教师群体特征有针对性的设计激励制度 ......78
5.4 鼓励教师积极参与高校教师激励机制的制度建设 ..........79
第五章 管理启示和建议
本章基于前面高校教师激励因素与绩效关系的实证分析以及各人口统计变量的调节效应的研究，对高校管理者建立以战略目标为导向的科学性系统性有针对性的激励制度给予一些管理上的建议。高校管理者在制定激励制度的时候一方面要考虑学校的组织目标，一方面要考虑到教师群体的个人特质和工作特性。
5.1 综合运用多种激励手段提高整体教师绩效水平
根据本文的研究结果，教师绩效的各维度均受不同激励因素的影响，不同的绩效类型需要采用不同的激励手段，学校管理者在对教师进行激励的时候，要改变传统的单一的激励方式，根据绩效类型的不同，采用不同的激励手段组合。如果管理者想要得到教学质量的改进，则最关键的是要强化自我实现激励的作用，弱化薪酬福利和组织环境的影响，给予老师更多的教学上的自主性。通过举行各种教学方面的竞赛，以出勤率高低、授课方式是否多样、教学讨论是否热闹、PPT 是否华丽等外在的可见的评价标准对优秀老师进行炫技式的海选，给予老师获胜者奖励或者用领导权威来强迫要求教师提高教学质量，对老师教学的质量不仅不会提高，反而会即增加了学校的管理成本又降低了教学质量，赔了夫人又折兵。管理者需要思考的是如何让老师转变对教学的理念认知，不仅仅将其视为一种不得不履行的合同义务或者一项获得面包的手段，不将自己视为打工者或者知识的二道贩子，而是产生对教师的职业认同，将教学视为自我价值实现的一部分，自己为自己立法。另外，与一般的朴素的管理经验相反，在现有的薪酬福利设计体系下，薪酬福利的激励对教学绩效呈不显著的负相关关系。对科研绩效的激励与教学绩效的激励有类似之处，最关键的也是要强化自我实现的激励作用，同时强化职业发展对的激励作用，与教学绩效激励手段不同的是薪酬福利的提高有利于教师绩效水平的提高。如果管理者想要提高教师群体的整体科研绩效，除了增强其职业认同感之外，在职业发展上可以公开、公平、公正为原则对高校教师进行科学合理的科研绩效评估和考核，并依据考核的结果制定适当的晋升制度、任期制度和薪酬福利奖惩制度，科研成果和职业发展相挂钩是可以调动教师群体的积极性的。另外，高效管理者需要注意的是，无论是教学还是科研，需要适度给予教师更多的自由，管理理念中的加强对工作环节的事中控制和分阶段的任务完成情况反馈在教师群体中是不适宜的，知识社会中的大学教师面临最大的挑战就是保护他们来之不易的自主权，这种个体对自主权的需求和高校组织对教学、科研绩效的需求是一致的。
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结论
本文是基于天津地区的十四所普通本科高校教师做的实证调查，仅限于天津地区，限于时间精力等等条件的限制，没有进行跨区域的调查，各地方高校其所处的经济环境、文化背景、政府政策上可能会有一些差异，因此本文的研究结论是否可以进行更大范围的推广，还有待后续的进一步研究讨论。随着本研究的深入，笔者发现了一些和教师激励绩效机制相关的有待完善和补充的研究方向，其中有的笔者非常感兴趣，希望未来能有机会进一步探讨。
（1）首先就本研究本身而言，笔者将高校教师激励因素划分为自我实现、薪酬福利、职业发展、组织环境，将高校教师的绩效维度划分为教学、科研、社会服务、关系绩效，并对其内部结构在探索性因子分析的基础上，进行了验证性因子分析，最终确定了高校教师激励因素和绩效的维度以及相关关系。笔者学识有限且受资料来源的限制，在界定各因素内涵的过程中可能会有不完善的地方，有待未来再深入思考。
（2）基于中国的文化背景，笔者在本研究中笔者根据绩效维度的二分法，分别实证研究了任务绩效和关系绩效的激励因素。但有学者对绩效概念进行了拓展，在任务绩效和关系绩效之外，提出了适应性绩效，主要反映员工对“变化”的反应能力，在当下互联网快速发展的时代背景下，开放大学网络课程全球教学资源共享已经对传统的教学课堂造成了影响，高校教师如何适应这种变化也是值得进一步深入研究的。
（3）其次从更加微观的视角来看，本研究发现不同性别、婚姻状况、职称等等在某些激励因素对教师绩效的影响上会有差异，其中笔者最为感兴趣是基于性别的差异。何以女性教师在职业发展上得到激励之后会对社会服务绩效产生负面的影响？何以自我实现对女性教师的激励作用更大？本次调查的这个结果是否可以在其他的不同研究对象得到验证？如果可以，那么其深层次原因是什么，会产生什么样的后果？这些困惑都希望未来能得以解开。
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参考文献（略）
