本文是一篇教育教学论文，教育学的研究对象应是以“教育事实”为基础，在教育价值观引导下形成的“教育问题”，其目的在于探索和揭示教育活动的规律性联系，以服务于教育实践。（以上内容来自百度百科）今天为大家推荐一篇教育教学论文，供大家参考。
引 言
一、问题的提出
建设世界一流大学、一流学科是党和政府的一项重大决策，是我国建设高等教育强国的重要举措。早在 2010 年颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》中就曾明确指出：到 2020 年，我国将建成一批国际知名高等院校，若干所大学接近或达到世界一流大学水平。在此基础上，2015 年 8 月，党中央全面深化改革领导小组第 15 次会议又审议通过了《统筹推进一流大学和一流学科建设总体方案》，决定统筹推进建设世界一流大学和一流学科，推动我国实现从高等教育大国向高等教育强国的历史性转变。“双一流”建设广受高等教育界关注，如何建设一流师资，培养一流人才，开展一流学术研究，产出一流成果。这些都是建设一流大学、一流学科的应有之义。①而要实现这些一流，就一定要有一流的管理制度作保障，而教师的聘任与管理是其中的关键之举，教师聘任是一流大学教师队伍建设的“入口”，这个“入口”的制度建设直接关系到一流大学教师的初始水平。②因此，建立一套完善的教师聘任管理机制，构建一支结构合理，学术卓越的教师队伍是当前我国高校“双一流”建设的重要举措。众所周知，美国作为世界上高等教育最发达的国家，不仅表现在它的高等学校规模和入学率保持世界领先地位，还表现在它拥有一批享誉全球的一流学府，制度因素是他们取得成功的关键，而教师聘任制度则是这些一流大学管理制度的重要组成部分。只有完善的教师聘任制度，才能汇聚一流的人才。在现代大学制度日益健全的今天，大学教师在整个大学治理理念的框架下经历着各种各样的管理和被管理。那么，这些世界一流大学有怎样的教师聘任管理制度？这些制度是如何运作的？有何特点？对于这些问题的探讨将有助于我们进一步了解世界一流大学的形成和发展。在美国众多的一流大学中，哈佛大学，是其中一个最典型的代表，哈佛大学始终坚守自己的大学理念的同时不断创新完善其管理制度，形成了一套以学术标准为基础，以“非升即走”为聘任晋升原则的完善聘任机制，他山之石，可以攻玉。研究二战后哈佛大学教师聘任制度，了解其实施现状，总结其特征，分析其在哈佛大学创建世界一流大学中发挥了怎样的作用，能够为我国建设世界一流大学提供重要经验和启示，能够为完善我国教师聘任制度，解决当前我国在“双一流”建设中存在的教师聘任问题提供有益借鉴。
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二、研究意义
研究《二战后哈佛大学教师聘任制度》具有多方面的意义，主要体现在它的理论意义和实践意义上。从理论意义上看，本研究以哈佛大学教师聘任制度为主要研究对象，从研究内容上将进一步丰富有关美国大学教师聘任等方面的研究。同时本研究将哈佛大学教师聘任制度的发展历程根据不同标志划分为三个历史阶段，并着重研究二战后成为一流大学以来的哈佛大学教师聘任制度，这有助于丰富我国高校教师聘任制度以及相关管理制度的理论建设，对我国高校教师聘任制度的理轮完善具有重要借鉴意义。从实践意义上看，一套完善的教师聘任制度的运行，对作为运行主体的高校、教师团队和在校学生都有着极为深远的影响。首先，教师聘任制度有利于高校选聘优质教师，建设一流教师团队，从而提升学校的整体教学质量，吸引更多优质生源，提升学校影响力，促进学校可持续发展。研究二战后哈佛大学的教师聘任制度，分析其在帮助哈佛大学组建世界一流教师团队，保障哈佛大学世界翘楚地位中发挥了怎样作用，对于当前我国高校在“双一流”建设中，存在的师资问题以及完善我国高校教师聘任机制等都具由一定的借鉴价值。
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第一章 哈佛大学教师聘任制度的形成与发展
一、哈佛大学初创时期的教师聘任制度（1636-1720）
哈佛大学创建于 1636 年，是由马萨诸塞州殖民地会议通过决议，筹建的一所以英国剑桥大学为原型的高等学府，是美国第一所高等教育机构，初期命名为新市民学院（thecollege at New Towne）。这一时期，在北美英属殖民地上建立起来的 3 所大学，都是宗教改革时代的学府，因此从一定程度上来讲，哈佛大学属于宗教的产物，但到 18 世纪时，其通过不断的改革创新已经成为一所兼容并蓄的一流学府。在 1638 年哈佛学院正式开学时，只有 1 名教员--纳撒尼尔.伊顿（Nathaniel Eaton）牧师及 9 名学员，这一阶段哈佛学院的学校事物是由校外人士组成的校监事委员（Board ofoverseers）开展各项管理工作。①1650 年英国殖民局会议通过了《任命哈佛院长和职员》的条例，并宣布成立董事会，同时规定董事会成员的构成及相应职责。董事会由校长、司库和五名教员组成，其职责主要为处理学院相关事物、管理学院的人事及财产。这一时期，哈佛学院董事会拥有教师聘任的权力和义务，但校监事委员会却拥有对董事会的决定进行认可或否决的权利。简言之，这一阶段哈佛董事会和校监事委员会共同掌握着学院教师聘任的权利。哈佛学院在这一时期主要实施的是导师制度，并贯穿了整个 17 世纪，导师制度是指每个导师负责一个班级，导师同时负责学生的教学和个人问题，学院的校长则统管所有学科科目。在 18 世纪的很长一段时间内，因为学院人数较少，教职人员数量维持在 6-7 人，学生在 20-50 人之间，因此这种导师制度依旧存在。哈佛学院作为哈佛大学的前身，是美国最先推行教师聘用任期制度的高等学校，早期的教师管理制度可以总结出以下特点：第一，负责高等教育的教师专业化程度不高，一方面是一个导师或教员负责学生多门课程的讲授，另一方面是由于大部分负责教学的教师属于兼职教师，而非专职。第二，虽然哈佛学院的教师数量只有个位数字，但通过争取和博弈，已经制定出了教师制度相应的规定，包括任职时间、职责及薪资待遇等方面。
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二、哈佛大学发展时期的教师聘任制度（1721-二战）
从 1721 年建立第一个教授职位的建立开始，一直到 1945 年的第二次世界大战结束，这一阶段是哈佛大学教师管理制度的发展时期，也是最为关键的时期。1721 年，哈佛大学因受到捐助，设立了第一个“永久性教师”的职位（神学教授职位）。随后的几年里，又相继设立了数学、自然科学、东方语言学的教授职位，当时对这几个职位的任期没有做出任何具体的规定，而是以他们的身体状况为标准，只要身体允许，即可以继续任职。根据相关记载，艾萨克.格林伍德和爱德华.维格尔斯沃斯是哈佛大学最早获得教授职位的两个人，并分别在各自的职位上工作了 11 年和 44 年。①在 1700 年，哈佛大学第一次对于一般教师的任期做了明确规定，规定一般教师的任期为 7 年。后来，在约翰埃弗雷特担任哈佛校长期间，规定所有助教的任期不能超过 3 年，在合同期满后，如果完成了新的考核，可以续约，但任期依然不能超过 3 年且不能连续聘任超过 3 次，1760 年将助教的任期改为 8年，同时为教授提供没有期限限制的任期。②这样一来，这一时期哈佛大学的教师任期就出现了两种形式。分别是不定期及任期两种，可以说不定期的教师聘任制形式就是后来终身教职的雏形。此时，哈佛大学的师资是一种分离的职业轨迹，一方面是进入终身教职轨的没有期限限制的教授，另一方面是不能晋升的助教。哈佛大学教师聘任的权力由校董事会和校监委员会共同掌握，在董事会对学校教师的晋升和任用在作出相应决定后，再由校监委员会决定进行同意或否决。体现在具体的操作流程上就是学校校长在对董事会提交任命报告之前先以非正式的形式向该领域重要的教授、系主任等详细咨询后再决定教师的聘任，得到认可后再将报告上交董事会，董事会再予以反馈。这也是哈佛大学教师管理制度中一个重要的环节，被称为“同行评议”制度。在 18 世纪中期，为将哈佛大学从美国的地区性大学提升为国家级研究性大学，哈佛大学的第 21 任校长查理斯.W.艾略特对哈佛大学的教师管理制度进行了大刀阔斧的一系列改革，从根本上推动了哈佛大学从传统大学向现代化大学迈进。这一改革加强了教师聘任制度的专业性和严谨性，规定只有通过所在系的教授委员会讨论，并由系主任认可通过的任命或协议，校长才能向董事会提交。
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第三章 影响哈佛大学教师聘任制度的因素分析..............25
一、 外部因素........25
（一）实用主义思潮在美国教育中的运用..........25
（二）社会体制的开放性.....25
（三）法律制度的保驾护航............27
（四）自由平等的价值观念............27
二、 内部因素........28
第四章 哈佛大学教师聘任制度对我国的启示.......30
一、现阶段我国教师聘任存在的问题..............30
（一）行政力量对学术过多干预....30
（二）大学教师流动不合理............30
（三）阻碍教师个性化发展............31
二、完善我国教师聘任制度的启示.......31
（一）从行政主导逐步转移至学术主导..............31
（二）建立科学严谨的晋升考核机制.......32
（三）建立完善的聘任后保障机制...........33
第四章 哈佛大学教师聘任制度对我国的启示
一、现阶段我国教师聘任存在的问题
自我国各高校创办之初，由于我国高校相关教师聘任的管理经验较少，便以借鉴国外的先进经验，效仿西方一些国家的教师聘任制度。后期在建国之后，由于与苏联保持了良好的国际关系，在教师制度上也沿袭了苏联高校的教师任命制。在改革开放以后，伴随着市场经济的开端，教师聘任制度也紧跟时代的脚步进行改革和发展，从借鉴和模仿逐渐发展到开拓出适合我国实际国情的教师聘任制度，但是依然还有很多不足之处，主要体现在以下几方面。在美国的教育和学术领域中，各种学术活动的制定是由各领域的专家和教授进行主导，但在我国，相当大的权力掌握在政府的行政部门手中，比如很多学术委员会和教授委员会等学术组织基本都被定义为咨询服务组织，最后的决策和任命都是由行政管理部门进行拍板。②各专业领域的院系对本部门的人事任命的权利几乎很小，大多由学校层面完成。另一方面，很多独立的学术机构由于不属于政府的研究院或科研所，导致其很容易成为虚伪组织，最后的学术权利依旧掌握在政府的行政管理部门。例如教师专业技术职务的评估和聘任事务上，评与聘是相互分离的，由专业教授组成的学校职称评审委员会所行使的学术权力在最后还是绕不开学校行政权力的确定，教师的职务实际上是由行政决定,并非是学术。
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结论
美国的法制社会相对健全，关于教育领域的立法也已经涉及到了方方面面。法制社会的特点是突出契约精神，美国的高校与教师之间长久以来都遵循着契约精神。哈佛大学在与教师签署合同时，都会明确规定双方的权利与义务，一旦发生纠纷时，双方便可以依据合同，维护自身利益。而在这方面，我国高校教师与高校本身都存在法律意识薄弱的缺点，在遇到自身利益受到损害时，不能及时利用法律来维护自身利益。另一方面，我国高校与教师签订的合同也多停留在形式，合同中对于双方的权利与义务的规定大多都不具体，而且一旦聘任，很难出现解聘的情况，同时也没有相关法律法规对于教师的解聘程序作出明确规定。因此我国立相关法机关应从保障高校与教师的双方权益出发，根据我国高校的实际情况，加快与教师聘任相关法律的颁布，推动高校高校教师聘任制度的自主完善。为了吸引全世界的一流学者，哈佛大学为本校的教师提供了优厚的薪资待遇以及完善的福利制度。哈佛大学学校网站上公布的信息中就有所说明：薪资待遇标准在美国波士顿地区具有行业竞争力。此外，哈佛大学的福利制度涉及到了身心健康、交通饮食、医疗、休假、退休储蓄等方面，内容完备，分类细致，并且每一名哈佛大学的教师都可以通过登录自己的 ID，在官网上看到自己可以享受得到的福利待遇。这些完善的聘后保障机制为哈佛大学建设一支稳定的高水平，高层次的师资队伍提供了有力保障。近些年，我国国内一些重点大学，为了吸引高层次人才，已经在薪资待遇和福利保障上做了一定的努力，但是在人才流动国际化不断加快的情况下，我国高校教师的薪资待遇还不够高，相应的福利制度也还不够完善，缺少在国际上高层次人才的竞争优势。因此，我们可以借鉴哈佛大学在这方面的成功经验，首先改革薪酬管理体系，我国高校应更多的以市场、绩效、能力为导向，建立一套完善的与人力资本市场定价系统相适应的校内薪酬制度。另一方面，我国高校当前应建立一套完善的福利制度，对于不同级别教师能够享受到的福利待遇作出具体规定，为教师提供一个舒适的学术氛围以此来吸引稳定一流的师资队伍，保证高校学术繁荣。
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参考文献（略）
