本文是一篇国际贸易论文，国际贸易是指世界各个国家（或地区）在商品和劳务等方面进行的交换活动。它是各国（或地区）在国际分工的基础上相互联系的主要形式，反映了世界各国（或地区）在经济上的相互依赖关系，是由各国对外贸易的总和构成的。（以上内容来自百度百科）今天为大家推荐一篇国际贸易论文，供大家参考。
第 1 章 引言
1.1 研究背景
在过去的二十年中，针对员工行为的其超越职能以外的改善团队和组织职能的正式角色期望组织文献不断增长。这些角色外行为不同于具体的在正式工作角色行为。正式工作角色是指被要求的或者被期望的工作行为(Katz,1964)。如果员工不执行被要求的行为，他们将不会获得组织回报（津贴等），并且可能甚至会失去工作。相反，角色外行为是积极的且是随意的。他们不是正式的角色行为，经常不会获得正式的回报，且员工当不进行这些角色外行为的时候是不会得到回报的(Morrison & Phelps, 1999)。然而，领导评估角色外行为，因为动态的环境不允许他们参与或者将这些行为具体化，员工需要这些执行这些行为来帮助组织(Katz, 1964)。因此，角色外行为代表了个体工作行为的层次，这些行为“可能既不会基于正式的角色义务而被执行也不会被报酬中的合同规定而消除” (Organ,1990)。直到后来，更多的针对角色外行为的大部分研究已经专注于提升组织的员工，这一过程通过谦逊行为来实现(Organ, 1988)，例如帮助同事解决其工作量。尽管这些行为很重要，但是其对于通过不断提升和适应对改变环境条件确保一个企业的生存能力是不够的(Morrison & Phelps, 1999)。从一个社会交换视角，建设性意见的酌情提供是重要的，因为其可以帮助发现组织当前状态中的问题，并且进行必要的改变(Edmondson, 1999)。从这视角上看，最需要的是针对提升和创新建言行为的潜在方法的建设性输入(Morrison & Phelps, 1999; Van Dyne, Cummings &Parks, 1998)。尽管为了组织职能对领导建言很重要，但是建言不是给定的东西(LePine &Van Dyne, 1998)。建言是一个随机的行为(Organ, 1988)，并且团队成员经常选择保持沉默，并且有时甚至保留关键的信息，因为他们恐惧人际间的来自对状态批判的伤害(Morrison & Milliken, 2003)。从这个视角上看，团队的特征在员工建言中是至关重要的，即是团队的特征影响团队的氛围，而员工所感受到的团队氛围将会直接影响自身是否愿意建言 (Burris, Detert & Chiaburu, 2008; Detert & Burris,2007)。
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1.2 研究意义
本文基于跨国团队中难以避免所存在的文化差异，研究文化差异所造成的影响，即文化差异通过影响心理安全感对建言行为的影响，将文化差异分为与领导的文化差异和与同事的文化差异，将心理安全感分为与领导的信任关系和与同事的信任关系，将建言行为分为对领导的建言和对同事的建言，并加入四个调节变量，即领导成员交换、同事交换、程序公平以及薪酬公平，来调节文化差异与建言行为之间的关系。其意义主要有两种，即理论意义与现实意义。
1.2.1 理论意义
第一，对同事的建言研究比较少，目前研究的更多是对领导的建言，与领导的文化差异和与同事的文化差异，对其对应对象的建言这两个作用机制是否一样的，目前还没有人细分，故而需要讨论。第二，有学者认为研究对领导信任和对领导建言研究两个变量之间的关系很重要，但是目前研究这一关系的文献比较少，故而本文进行深入的研究。第三，对团队公平的研究，因此里面存在了不同的机制，故而本文从团队公平视角去讨论，分两个方向，程序公平和薪酬公平，来说明两个作用机制过程是不一样的。第四，员工与员工层次研究的数据是进行配对的收集，先前研究都是一堆人一起，本研究是单独一个人对其他每一个人进行数据收集。
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第 2 章 相关理论与文献回顾
2.1 社会交换理论综述
社会交换理论起源于人类学、社会学、社会心理学、行为心理学、哲学和经济学。社会交换理论认为，个体或者集体组织为了相互的回报或者对回报的期望所进行的互动(Homans, 1958; Thibaut & Kelley, 1959; Emerson, 1976)。社会交换理论所涉及到的一个基本互动动机是寻求回报或者避免惩罚(Emerson, 1976;Bura, 1986)。例如，社会交换理论认为，态度和行为会受到互动回报减去互动成本结果的影响。例如，在供应链管理的关系背景下，一个供应商通过其供应链管理政策对经销商进行一次配送。在配送给其经销商的过程中，会期望后期的一个回报模式。经销商接收到一个有价值的配送以后会表现出责任感，并且用适当的态度和行为对供应商做出回报。社会交换理论由一系列的概括社会交换系统的命题所组成。社会交换中的一个基本的命题是针对所有所被采取的行为，某一个行为被回报的越多，那么这个行为被再次执行的几率就会越大（成功命题）。此外，一个人获得更多有价值的交换是其行为的结果（回报命题），一个人获得更多有价值的交换就会更可能对这一行为再次执行（价值命题）(Blau,1964)。当一个交换成员的行为不接受所期望的回报，或者接受不被期望的惩罚，那么交换成员将会消极的避免未来采取同样的行为（消极命题）(Homans, 1961)。进一步的，在选择行为的过程中，交换的成员交换会选择回报价值乘以接收回报的可能性的乘积结果更大的行为（理性命题）。领导成员交换属于社会交换的一种形式，指的是在工作环境下领导与员工之间所形成的一种社会关系，通常具有两种形式，首先是领导与员工之间所建立的一种依附于劳动合同的存在经济与劳动交换的关系，第二种则是领导与员工在相同的工作环境中，一起工作的过程中所产生的以双方相互信任为基础的、已超出劳动合同以外的社会交换关系。需要明确的是，领导成员交换是两方面的，不仅包括领导对员工的关系认可，同时也需要员工对领导的关系认可。而本研究中，领导成员交换关系指的是员工对自身和领导的关系质量的确认。
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2.2 建言行为的研究综述
在国际商务文献中，建言已经被大家用不同的方法呈现了出来。在企业层次上，建言被定义为“机制、结构或者实践的任何类型，可以提供给员工一个表达观点或者参与组织决策的机会”(Lavelle 等,2010)。在个人层次上，建言被描述成一个“呈现于决策相关的信息的机会” (Pillai 等, 1999)。本文所涉及的建言指的是员工对领导提出建设性建议的行为，尽管这些意见是不可求的。建言行为一般指的是员工通常会对组织具有一些意见及想法，向领导或是在会议中向其他人表达自己的看法，进而使他人能够理解自己的想法。Gorden（1988）认为建言行为可从主动（active），被动(passive)以及建设(constructive)/破坏(destructive)两个方面来做区分。建言可分为主动提出见解或者被动回应他人的问题。反之则是敷衍回应及沉默。Farrell & Rusbult（1992）认为员工的建言行为的定义是基于对现状的不满，希望透过意见的传达来使现况能够获得改善。Dulebohn（1997）将建言分类为通过特定方式的正式建言(formal voice)与仅以口头诉说的非正式建言(informal voice)。根据 Van Dyne 等（2003）说指出，建言行为的背后通常有许多不同的动机，并非所有的建言行为都是对组织有益的。根据其分类，该学着认为检验行为可分为三类：利社会建言(prosocial Voice)，防御型建言(defensive voice)以及顺从他人的建言（acquiescent voice）。这三类，其中对组织较有贡献的是利社会建言，其行为倾向于组织公民行为。LePine & V&yne（1998）表示建言行为之目的有促进(promotive)与抑制(prohivitive)这两种，促进建言指员工提出对组织较有建设性的看法，而抑制建言这是指为了组织内部不当行为而提出的劝阻，这两种都是基于组织利益的建言。对组织管理者而言，员工的意见是可以快速了解组织内外情况的消息来源之一，管理者做管理策略时，常需了解员工们的意见，以帮助组织内部决策（LePine& Van Dyne,1998）。员工的建言是组织创造力持续的高度承诺来源。反之，沉默可能会隐藏需对组织有害的因素。（例如，上下级沟通存在误会，但是并没有及时发现）（Zhou & George，2011；Milliken & Lam，2009）。人是组织最大的资产，领导应多考虑对员工的委任，工作自主性以及员工对组织的意见表达，方能使组织绩效提升并获得员工支持以有效推动组织的变革（Singh & Dixit，2011）。Morrison（2011）认为员工的意见对于决策是具有帮助的。既然员工的意见表达行为对组织的影响如此之大，那么如何增进良好的意见交流，避免员工对工作漠不关心的态度，是目前许多企业管理的重要课题。
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第 3 章 理论假设推理...........19
3.1 员工与领导信任关系的中介作用 ........ 20
3.2 同事之间信任关系的中介作用 .......... 21
3.3 领导成员交换的调节作用 .............. 22
3.4 同事交换的调节作用........ 23
3.5 程序公平的调节作用....... 23
3.6 分配公正的调节作用....... 24
3.7 建言行为与员工创造力的关系 .......... 25
第 4 章 研究设计与变量测量 ...... 27
4.1 研究方法和数据收集....... 27
4.2 变量测量 ..... 30
第 5 章 实证分析与结果...........35
5.1 描述性统计分析 ........... 35
5.2 信度与效度检验 ........... 37
5.3 聚合分析 ...... 43
5.4 假设检验 ...... 44
第 5 章 实证分析与结果
5.1 描述性统计分析
本文中所包含的全部个体层面和团队层面的变量，其均值，标准差以及变量与变量之间的相关系数如表 5.1 和 5.2 所示。由表可知，本文中涉及到的个体层次的变量有：与领导的文化差异、与同事的文化差异、对领导的信任、对团队同事的信任、对团队领导的建言、对团队同事的建言、LMX、CEX；团队层次的变量有：程序公正、分配公正。在假设检验分析以前，为了对问卷的可靠程度和有效性进行考察，故而首先进行信效度的检验。信度主要是指测量结果的可靠性、一致性和稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。和信度相关的一个概念是效度，信度是效度的前提条件。信度只受随机误差的影响，随机误差越大，信度越低。效度(Validity)即有效性，它是指测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的程度。效度是指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度，测量结果与要考察的内容越吻合，则效度越高;反之，则效度越低。
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结论
假设检验结果表明，假设 1 对领导的信任完全中介领导与员工的文化差异和对领导建言的关系。领导与员工之间的文化差异导致领导与员工之间存在思维方式、文化方面以及沟通方式之间的差异，使员工与领导在看待相同问题时所产生的价值观也是不同的，因此，彼此之间的认同感会较差，从而会使员工对领导的信任程度下降，员工对领导的不信任会使得员工敬而远之，避免与领导接近，更不愿去主动提出自己的想法与建议，领导与员工之间的文化差异越大，彼此之间的信任关系就会越差，从而不仅会影响团队内的上级与下属的氛围，同事也影响员工的积极性。因此，此条假设的验证，不仅具有理论上的研究价值，同时对于提升员工建言积极性也起到一定的指导作用。假设检验结果 5.4.2 验证了假设 2 对同事信任完全中介同事之间文化差异与同事之间建言行为的关系。这一结果说明，同事之间的文化差异通过对领导的信任与对同事的建言行为之间存在负相关关系，同事之间的文化差异确实会造成同事之间的相互不信任，从而会影响同事之间的相互交流与沟通，因此，降低同事之间的文化差异所造成的影响很有必要。
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参考文献（略）
