管理论文哪里有？本文的实证研究以访谈和问卷调查为主要方法，数据分析主要是差异性分析、主成分分析、因子分析等。研究方法、分析工具单一，若想在该领域取得突破，还需要在研究方法和研究工具上努力。
第一章 绪论
第四节 本文的创新点
酒店新生代员工是酒店内部人力资源的重要组成部分, 然而目前不少酒店员工存在工作满意度低、离职率高等问题。如何留住新生代员工，使他们成长为酒店未来的中坚力量，是酒店一直渴望解决的棘手难题。
本文的主要创新点是视角新颖，即从新的视角新的维度探讨老的问题，即从心理契约四个维度研究酒店新生代员工管理问题。
从心理契约角度研究酒店新生代员工管理问题，为管理者提供了一个新的视角。目前国内心理契约研究对象比较有限，不够广泛。查阅知网，目前我国学界主要的研究对象有大学教师、劳务派遣工、家族企业的员工、民营企业高层管理者、知识型员工、注册会计师、农户、新员工、中小企业员工、高校图书管理员等。笔者从知网上输入关键词“心理契约”、“酒店员工”，发现截至2018 年相关文献只有 40 余篇。由此可见虽然学术界关于心理契约的研究较为丰富，然而在酒店人力资源管理中借助该理论的研究，尤其是实证研究仍然处于初步阶段。因此，本选题具体一定的新颖性。
此外，笔者根据对酒店和新生代员工现实情况的调查了解，在本论文中增加了一个研究的维度，即制度型契约。与以往学者提出的三维结构相比，本文的四维结构能更全面、完整地研究酒店新生代员工的心理契约，从而对酒店管理提出针对性的建议。
第三章 南通 IHG 酒店新生代员工特点和管理现状
第一节 南通 IHG 酒店的基本情况
一、酒店概况
（一）酒店介绍
IHG 酒店集团是一家大型的国际酒店公司，在全球拥有 11 个品牌。根据酒店业国际权威杂志《HOTELS》公布的 2017 年度“全球酒店集团 325 强” (HOTELS 325)排名，IHG 酒店蝉联第三名。截止 2017 年 12 月，在近 100 个国家与地区拥有、运营及管理的酒店有 5348 家，客房数达到 798075 间。
南通 IHG 酒店是由南通滨江投资有限公司投资兴建，并由 IHG 酒店集团管理的国际品牌酒店。酒店位于南通市崇川区跃龙南路 508 号，距离南通兴东机场23 公里，交通便捷。酒店毗邻国家 5A 级狼山风景区，5A 级濠河风景区，园博园，以及南通市体育会展中心、南通海底世界和中南城购物中心等。酒店依伴长江，南通滨江公园举步即达，仿若城中的方世外桃源，将“江海明珠”盛景一览无余。
酒店拥有 347 间典雅的客房及套房，观景视角极佳，长江江景尽收眼底。两间无柱式大型宴会厅，以及 13 间不同规模的多功能会议室，可满足千人婚宴及多种会议活动所需。另外配有 IHG 水疗中心及设施流的健身中心、经典美食“中西荟萃”的西集全日餐厅、本地菜肴为主及粤菜特色的东厨中餐厅、享有华丽美食小都会之称的滨之屋日式餐厅、温馨雅致的大堂吧启秀堂、奢华和独特的彩凤楼。
南通 IHG 酒店将以深人洞悉为理念，通过伴您左右的服务特色，能够让宾客悠享“IHG 人生”的同时，体会“知行南通”的乐趣。酒店员工也将通过“富有魅力，专注当下、令人难忘”的品牌服务行为作为向导，致力于将南通 IHG 酒店打造成“客人挚爱的杰出酒店”。（资料来源：南通 IHG 酒店员工手册）
第五章 优化南通 IHG 酒店新生代员工管理的建议
第一节 交易维度管理的优化对策
心理契约的交易维度类似于生存需求。根据马斯洛的需求理论，生存需求是第一位的。对于初涉职场的新生代员工来时，薪资是留住他们的最重要的因素。
一、完善薪酬福利和绩效考核体系
传统的薪酬体系只能消除员工的不满意， 却不能达到激励员工的目的。 因此，薪酬要与能力和工作绩效挂钩，以激励员工的工作动机，实现“多劳多得，能者优薪”。这一点可以借鉴国外的做法。个人业绩付薪奖励体系是国外酒店业中较为普遍的做法。酒店要考虑招聘、培训培养的成本，平时的人力投入要有，也就是要兑现绩效。
在我国酒店服务业劳动者薪酬普遍偏低的大背景下，南通 IHG 酒店作为国际酒店品牌旗下的一家当地酒店，为弥补薪资的不足，在福利方面相对其他本土品牌的酒店更下功夫。如每逢中秋和过节，每位员工可领到福利品。国家法定节日期间，员工加班可领 3 倍工资。根据《员工手册》，员工可以在全球范围内 IHG 酒店集团下属的任何一家酒店享受特殊优惠的员工价格；员工还会享受到自己所工作酒店的优惠；员工享有年休假、婚假、计划生育假、产假、哺乳假、陪产假、丧假等；另外年终奖、社会保险与住房公积金、工伤事故赔偿都有明文规定。
二 、构建有效的激励机制
人的激情、主动性等都与机制有关，一些政策等要有激励作用。据笔者的了解，酒店为了留住实习生，出台了一些有吸引力的激励措施。南通市政府 2018年刚出台了一个文件，鼓励南通当地的一些企业聘用南通各个高校毕业的大学生，将对该企业每录用一位毕业生给予 7000-8000 元的一次性奖励。南通 IHG酒店的管理层经过开会决定将本市的这一奖励返回给毕业后仍选择留住酒店工作的实习生。这一奖励措无疑将一定程度上吸引实习生选择留职。
第二节 关系维度管理的优化对策
心理契约的关系维度类似于马斯洛需求层次中的社交需求和尊重需求。对于酒店这样一个人多事杂的服务行业来讲，酒店行业从业者工作时间长、工作辛苦，需要对客人保持微笑服务，不能对客人说不。有时遇到无理取闹的客人，还要受不少委屈。因此，对酒店从业者尤其是一线员工来讲，他们比其他行业的从业者更需要良好的工作氛围和领导同事的尊重。
一、建立良好的沟通机制
组织与雇员之间有效的沟通联系，有助于消除由于“信息不对称”而导致的理解不一致，及时修复心理契约的破裂。如何才能建立良好的沟通机制，以下是两点建议：
一方面，完善沟通渠道。具体的途径除了有传统的例会、部门会议、经理会议，也可以有一些非正式的沟通渠道。鉴于 90 后新生代员工喜欢在网上表达想法和感受，酒店管理者可通过加 QQ 好友、成为微博粉丝等方式关注他们的日常动态、倾听其心声，从中发现他们不愿当面表达的问题和困惑，及时沟通解决，让他们感受到企业对自己的重视。[1]另外可以设置总经理接待日，这一天全酒店的所有人员可以随时跟领导进行沟通交流，能够给基层员工一个直接提出意见和想法的机会。酒店需要建立畅通的沟通机制，从制度层面强调沟通，引导上级积极主动的与下级沟通。
另一方面，加强沟通的双向性。沟通是上级主管与基层员工双方互动的过程，而非单方面努力的结果。良好的沟通机制不仅是上传下达，对于酒店从业者来说也是很好的疏解压力的渠道。形成主动与上级沟通的氛围。加强沟通，帮助基层员工调整心态，改善员工关系。
第六章 结论与展望
第二节 研究不足与展望
首先，研究内容不够全面。本研究设计的问卷调查在人口统计学变量方面考虑得尚不够全面，如员工的工龄、婚否未纳入之中。此外，企业员工心理契约各维度与离职倾向的相关性分析没有进行探讨。由于篇幅所限，本研究仅从酒店员工角度，对心理契约的结构维度进行分析，并未涉及酒店作为组织一方的心理契约研究，即未针对雇主和员工两个主体，分别从两个不同的角度来研究心理契约的结构，这些可后续继续深入研究。
其次，本文实证研究的样本数有限。本文的研究对象仅仅针对南通 IHG 酒店的共 183 名新生代员工。本次问卷调查共发放问卷 183 份，回收到的有效问卷数是 156 人。由于研究对象出自同一企业，样本数量又有限，研究成果相对而言适用性不高，对酒店整个行业的指导性不强。
最后，研究方法和工具没有突破。本文的实证研究以访谈和问卷调查为主要方法，数据分析主要是差异性分析、主成分分析、因子分析等。研究方法、分析工具单一，若想在该领域取得突破，还需要在研究方法和研究工具上努力。
参考文献（略）
