本文是一篇管理论文，管理论文将以现实案例为基础，依据相关理论模型，得出研究结论，并提出合理化建议和解决方案，既能从微观角度上帮助企业良性发展，又从宏观角度上有助于整个社会经济正常运行，对国家和社会的管理者和公司企业的决策者以及对学术界也有着重要的参考价值。（以上内容来自百度百科）今天为大家推荐一篇管理论文，供大家参考。
第 1 章 绪 论
1.1 论文研究背景与意义
1.1.1 研究背景
近年来，中国的经济发展由之前的高速增长转变为中高速增长，由传统的粗放型经济增长方式向集约型发展方式转变，更加强调质量和效益。经济增速的放缓导致了一系列显著变化，企业是主要的社会经济体，其所面临的市场条件瞬息万变，对各类资源的争夺战愈发激烈。从根本上来说，企业是一个组织形式，是建立在人力、物力和财力等各类资源基础上的综合体，特别是在残酷的市场竞争环境中人力资源的作用更加突显，构成了最根本、最关键的资源。由于人才是企业发展过程中的一类特殊资源，不同的人才由于受教育程度、生活环境的差异而各具特点，例如专业人才，由于术业有专攻而截然不同。从企业的发展过程看，有了人才的支撑，企业可以在日益激烈的市场竞争中保持持续健康发展。目前，我国经济整体状况不容乐观，企业发展也面临着更加严重的经济困难，人才流失使企业发展更加举步维艰。首先，由于人才的流失，提升了企业的运营费用，这就会减低其盈利水平与整体竞争力。其次，人才的流失还会阻碍企业的可持续发展，从而降低企业内部各机构之间的凝聚力。ZX 公司所处金融行业，具有竞争激烈，知识密集，创新性强等特点。公司人才的流失，对于公司经营影响非常明显。ZX 公司主要有营销部门，产品支持部门，风控部门，资金部门，行政部门等，各部门的工作环环相扣，彼此间联系密切，一旦出现哪个部门人才流失，都会直接影响公司的长远发展和经济效益。从 2012 年到 2016 年，ZX 公司人才的流失率都处于所处行业的前列，直接影响公司产品创新、业务支持和前端销售，同时对于公司在行业内口碑也造成负面影响。ZX 公司虽然意识到这一问题，花费大量精力和物力培养公司的人才，但也没有改变人才流向行业竞争对手的窘境，在职人员也人心浮动，不能安于工作，严重影响公司的运转效率，掣肘公司的发展。公司口碑受到负面影响，也造成人才引进工作迟缓，不利于公司吸引人才的加入。如何破解人才流失问题，成为摆在 ZX 公司面前的现实问题，留住人才，拥有稳定的人才队伍，已成为公司的战略问题。
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1.2 国内外研究现状
国外学术界研究人才流失问题起步较早，也比较全面。20 世纪初就已经针对人才流失进行了专门的研究。经济学家最初着手进行相关研究，结合宏观视角分析薪金、日常培训、劳动力市场构造、就业率高低等综合性指标对员工离职的作用。霍桑将实验引入研究，促使组织行为学派发展起来，成为离职研究的新方向。上世纪40 年代马洛斯在《人类激励理论》中把人的主要需求分成 5 个层级，也就是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我实现需要[1]。50 年代，美国心理学家赫茨伯格建立了“双因素理论”，指出激发人的工作热情的原因涉及两个方面：首先是激励因素，其次是保健因素[2]。首先是激励可以使人们产生满足感，其次保健可以减轻人们的不满，却无法使人满足。60 年代，美国知名行为科学家维克托·弗鲁姆建立了“期望理论”，计算公式是：激励力=期望值×效价[3]。20 世纪 70 年代，工业心理学家开始了对雇员离职进行研究。发展到今天，雇员离职成为组织行为学的主要研究内容，并且由此建构起专业化的“离职研究圈”。上世纪 80 年代，西方研究者提出，一般从两个角度来分析职工离职现象，其一，是对离职内容的研究，主要是针对离职的影响因素进行的研究；其二，是对离职过程的研究，关注对离职的制约要素间的相互影响与变化过程，建立离职过程理论，并形成相关模型，主要有结构模型、决策过程模型以及效用评价模型[4]。到了 21 世纪，关于人才流失的研究又有了新的进展。Benjamin G.Davis[5](2001)指出职工辞职和工作过程中是否满意有明显关联，如果工作人员在由于工作预期差距，物质激励不满，从业表现不佳而感到不满意时，就会很容易选择离职。Bevan[6]（2002）认为公司内部因素是导致员工离职的主要原因，外部因素并不是主要因素。David J.Kenndey& Mark D.Fulford[7](2002)把员工流失的原因分为两类，一类是员工年龄、薪金、工作项目、职业计划、工作态度等主要原因，此外还有员工性别、结婚与否、学历、工作经历等潜在原因。MargaretA.Deery[8](2004)在前两者研究的基础上，认为员工间的沟通和员工与上级间的沟通，以及企业文化对其离职具有重要影响。Claudio Femadez Araoz，Jean.Marie Hihrop[9](2004))结合怎样处理企业员工辞职来重点分析了有关举措。 Price JL[10](2000)指出必须在招聘时就严格筛选出对公司更忠诚的职工。Jean.Marie Hihrop[11]（2005）指出企业必须要为工作人员提供更优质的企业文化氛围，帮助他们树立积极的价值观和更好的发展机会，从而引入并保存人才。对人才流失问题的研究，国外学者不仅仅局限于理论的定性分析，还建立了人才流失的模型。莫布雷[12]（1979）建立了将人才流出当作选择过程的理论模式，指出员工的工作满意程度和人才流出间的联系无法支撑人才流出的论点。普莱斯[13]（1977）将影响员工流出的因素分为决定因素和影响变量，工资水平，融合性，基础和正规交流，公司的集权化是决定因素，前四种因素与员工流程成正相关，最后一种成负相关性，建立了 Price 模型，这一模型优势在于率先尝试将公司因素和个人因素结合起来探讨员工流出问题。
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第 2 章 相关理论与方法
2.1 人才及人才流失的定义
2.1.1 人才的定义
传统意义上的好马必须是急若流星的快马，这也是被公认的人才标准。中国 20世纪 80 年代的人才指的是那些获得中专以上学历或职称的员工。2003 年举办的第一届全国人才工作会议中针将人才确定为“具备专业技能，可以展开创造性的劳动，有助于推进社会物质文明、精神文明、政治文明建设，在创建社会主义事业过程中，发挥正面的促进作用的人”[43]；2010 年 6 月 6 日中共中央国务院颁发的《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020 年）》中将人才确定为“具备独立的专业技能或知识，从事创造性活动并有助于社会发展的人，是具备较高个人素质的工作者”。结合各种针对“人才”的概念不难看出，“人才”从之前的重视文化程度和职称等级转变成看专业技能，然后到今天的品德与技能并重，表明整个社会对于人才的标准不断提高，这也表明随着社会不断发展变化，人才观也在不断更新。“人才”在当今社会中的使用频率不断提升，发展成新的潮流，“以人为本”也变为大部分企业的标语，“引入人才”、“关注人才”，重视人才的全面发展成为现代企业体制的基本方针。根据 ZX 公司的运营现状，本论文认为企业人才也就是在企业运转过程中发挥着重要影响，可以满足企业需要，在从事创造性活动过程中能够为企业做出重要贡献的人。
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2.2 激励理论
美国学者马斯洛在 1943 年通过研究人的行为与需求两者之间关系，提出了著名的需求层次理论。将人的基本需要划分成五个等级，依次为生理需要、安全需要、情感需要、尊重需要和自我实现需要，并分别阐释了相应的概念。他认为当基本需求得到满足后，人们会追求更高的需求，而且需求越高，越是难以满足。公司管理者们借鉴马斯洛的这一理论，不仅通过努力保障员工的基本需求，而且期望通过管理改善和制度文化建设满足员工的感情需求和价值的自我实现，寄希望于员工与公司长足发展，减少公司人才流失，使员工愿意留在公司长期工作。提供有竞争力的薪酬待遇，建设畅通的晋升通道，增强员工归属感的文化建设，遵守规章制度，提供法定的保险保障和养老金，这些都从不同层次满足了员工由低到高的需求。
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第 3 章 ZX 公司人才流失现状及其影响.......... 15
3.1 ZX 公司基本情况....... 15
3.2 ZX 公司人才界定与构成..... 16
3.2.1 ZX 公司人才的界定...... 16
3.2.2 ZX 公司人才的构成......... 16
3.3 ZX 公司人才流失现状............ 18
3.4 人才流失对公司的影响 ......... 19
第 4 章 ZX 公司人才流失原因分析........ 23#p#分页标题#e#
4.1 研究设计与调查数据分析 ...... 23
4.2 公司人才流失原因因子分析 ........... 26
4.3 ZX 公司人才流失原因回归分析...... 29
第 5 章 ZX 公司降低人才流失率的对策............ 35
5.1 降低业务人才流失率的对策 ........... 35
5.2 降低研究人才流失率的对策 ........... 36
5.3 降低管理人才流失率的对策 ........... 38
第 5 章 ZX 公司降低人才流失率的对策
通过第三章 ZX 公司人才流失现状描述可以看出 ZX 公司人才流失情况非常严重，这给 ZX 公司造成了不良影响，阻碍了公司的进一步发展。通过第四章 ZX 公司人才流失原因的分析，可以得知三类不同职位的人才的人才流失主要原因有所差别，影响业务人才流失的主要原因是人力资源管理制度，影响研究人才流失的主要原因是工作本身，影响管理人才流失的主要原因是公司的发展前景。因此，为了降低 ZX公司人才流失率，分别针对三类人才，依据不同的原因提出相应的对策。
5.1 降低业务人才流失率的对策
由第四章针对三类人才的回归分析，可以得知，导致业务人才流失的主要因素中主要是公司的人力资源管理和人际关系，因此，降低公司人才流失的共性对策要从以下几个方向着手。薪酬福利制度是一种重要的人才激励方式，早期盛行最低薪酬管理制度，而目前国内公司普遍实行全面薪酬管理制度，这些都是通过物质的激励方式来实现对公司与人才关系的调节。公司一般会采取调整薪酬管理办法的方式来实现提高公司人才工作热情的目的。第一，对业务人才的薪酬要适当提高基本工资，保障其基本生活需求，在此基础上，采取较为灵活的薪酬体系，依据业绩的高低，来派发薪酬。第二，在其基本工资的制定上也要采用阶梯制定法。第三，对于业务人员的福利待遇（如住房补贴、餐旅补助等），也要结合绩效考核原则。第四，要有机地结合当地的工资水平和周边环境情况来制定，不同等级的工作城市、不同级别的职位要显示出福利的差异性，有差异才会有竞争，有竞争才会有进步，这也是一种有效的激励手段。第五，根据性别、年龄、个人婚姻状况等因素应有机地结合一些人性化的福利，如生日福利、女性特殊关怀福利等。
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结 论
本文通过问卷调查和访谈法了解了 ZX 公司的人才流失现状，并通过 SPSS 分析、因子分析法、回归分析法等研究方法，通过统计分析，得出以下结论：第一，通过问卷调查和访谈法对 ZX 公司人才流失现状的分析和研究，发现 ZX公司人才流失情况比较严重，其中业务人员人才流失率最大，其次是研究人员，再次是管理人员，总体来看，ZX 公司人才流失主要集中在这三类人员；第二，通过运用 SPSS 进行信度和效度分析，对调查问卷进行了验证，确定了问卷的具体问项；第三，采用因子分析法，运用 SPSS19.0 从 16 个问项中提取了 4 个因子，并为其重新命名，分别为公司竞争力、人力资源管理、公司文化、工作本身；第四，通过皮尔森相关分析，得出这 4 个因子与流失原因是负相关的；通过单因素方差分析得出三类职务不同的人才流失原因有显著性差异，并针对三类人员，分别进行回归分析，得出 ZX 公司不同类人员人才流失的主要原因，人际关系和人力资源管理制度对业务人员人才流失有显著影响，工作本身和人力资源管理制度对研究人员人才流失有显著影响，公司竞争力对管理人员人才流失有显著影响。第五，针对三类人才流失的不同原因，分别提出了降低 ZX 公司人才流失率的对策。本研究虽然取得了一些较有价值的研究结论，但是由于受资源的限制和时间、经验等方面的不足，还存在一些需要进一步完善的问题。一方面，样本数量过少。4年共有 9250 人离职，本文虽然共收回了 400 份问卷，访谈了 60 名特定对象，但样本数量依然过少，存在不足之处。另一方面，没有全面得提出对策。提出的某些对策，是采用对公司的问卷调查，分析了主要原因后，针对主要因素得出的当前需要急需解决的问题，并没有全面得提出对策，对策的实施过程也需要得到实践的证明。因此，在今后的研究中，应注重如何在实际工作中有效地实施对策、实施效果的实证分析等方面的研究。另外，还应在考虑影响人才流失各因素之间联系的基础上进行研究。
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参考文献（略）
