工程管理论文哪里有？本文通过梳理 A 公司的人力资源发展状况，找到人力资源外包管理问题，分析在人力外包过程中风险的源头，风险可能性及结果的关系，运用 ISO 体系推荐的风险管理办法，用定性和定量的方式总结出风险识别和控制的方法。因为 Borda 排序方法本身会产生风险，所以 A 公司需要在未来长期的实践中对其继续摸索改进。
1 绪论
1.7 研究创新点
本文将人力资源外包相关文献及前人研究为基础，以 A 公司的人力资源外包实例为分析对象，引入风险管理标准，通过风险矩阵和 Borda 法穿插进整个人力资源外包过程中，将出现的风险从定性以及定量两个维度进行考察。考察结果用来分析 A 公司人力资源外包的风险所影响的业务，明确外包全工作在一个企业财年运行周期中每一个岗位每一个环节需要关注和预防的风险，以及预防步骤。
在标准化风险管理视角下，以实际案例为研究对象，讨论公益企业在引入人力资源外包管理优越性，同时剖析因外包而带来的风险点及风险重要等级。从留住企业关键岗位人才、创造社会价值而非传统外包能带来经济利益最大化为出发点。涉及国有企业在改制过程中，将党组建设引入企业日常决议管理程序保证外包风险防控以及人员激励制度和福利待遇更新讨论。
3 人力资源外包风险管理在公益二类企业中的新研究
3.1 人力资源外包风险管理在公益二类企业中新的实现方式
3.1.1 风险管理过程
在标准化风险管理手册要求中风险管理步骤如图 3-1。
风险矩阵方法，广泛应用于风险等级建模时，对风险结构的判断。在学界，对项目各要素进行可行性研究分析时经常用到，特点是：直观，好观察。风险矩阵用高中低帮助相关人员在风险环境下、项目管理中，有效快速识别风险，为控制范围、风险性质、风险等级、风险处理优先级等，为管理提供决策依据[37]。
用风险矩阵描述风险等级时，主要依据后果数据准则 C 和可能性可量化数据 L 准则，在这两个基本准则下，以及控制等级和风险重要性等级的两个约定。
5 优化人力资源外包风险管理的策略建议
5.1 提高外包工作水平
5.1.1 与正规人事代理机构合作
这一解决策略的提出主要针对外省运营的子公司。根据统计，28 家子公司有 12家没有推行人事代理，另外有 6 家公司的人事代理机构存在资质不齐全或者成立时间短管理不善的情况。针对这一情况，A 公司第一要求所有的子公司推行人事代理，第二要求所有的人事代理机构必须资质齐全，口碑良好，每年年终业分公司绩总结时，员工对人事代理机构意见纳入母公司考察范围。
经过这一举措，2018 年 28 家子公司完成人事代理合作工作。分公司里非在编员工的档案问题，薪酬发放，个税代缴，五险一金代缴业务全面委托外包，良好的安置好员工人事问题，减轻子公司行政管理负担。
5.1.2 扩大人事代理范围
人事代理制度不仅在母公司强调，还在对子公司进行推广。针对二级部门以及子公司、挂靠单位在人事管理上不签订劳动合同雇佣员工的情况，A 公司人事部门加强人事代理内容、功能、意义宣传，让各级部门负责人充分理解人事代理制度，理解市场经济下合法用人是对公司及员工都负责的行为，消除员工内心顾虑，以平和客观心态看待人事代理。
经过努力，A 公司母公司和 28 家子公司中，所有的非在编聘用员工都签订了人事代理合同，消除了无合同情况，消除了相关法律风险。
5.2 建设专业人才队伍优化人才结构
5.2.1 优化岗位设置明晰晋升路线
A 公司在以往的人事外包管理中主要侧重于将简单的例如工资代发，个税代缴，档案管理等基础业务人力资源外包，对人力资源的风险管控也仅止于外包风险控制。但是当一家企业存在多种劳动关系且多元化的劳动关系将在长期存在时，好的人力资源管理不仅仅是要关注外包风险，还要建立外包环境下新的激励机制，形成公平合理的分配模式，激活企业活力。
为此，A 公司在做好外包风险管理的同时，利用可信赖的外包机构的在薪酬绩效体系管理设计方面的专业优势，设计出一套符合目前检验检测公司的员工薪酬体系以及岗位晋升体系，以期在最大程度上实现企业与员工利益双赢。
2015 年 A 公司发布岗位晋升管理细则，并根据人员情况在 2019 年进行细则修订。最新的岗位晋升细则适用于 A 公司以及其所有挂靠单位及各地区子公司，对在编人员、聘用人员、借用人员一视同仁。细则将公司岗位细分为技术、管理、工勤三个序列，涵盖了所有岗位。其中技术序列中有包含助理工程师、项目工程师、主管工程师、高级主管工程师、Ⅲ级科研助理、Ⅱ级科研助理、Ⅰ级科研助理、副研究员、Ⅲ级管理工程师、Ⅱ级管理工程师、Ⅰ级管理工程师、高级管理工程师、研究员/正高级工程师等十三个岗位；管理序列中有Ⅲ级文员（会计）、Ⅱ级文员（会计）、Ⅰ级文员（会计）、行政主管（主管会计）四个岗位；工勤序列有中级工、高级工、技师、高级技师岗位四个岗位。以上三个序列二十一个岗位分别有各自明确的岗位工作年限及技术能力要求，A 公司在员工首次定岗后向每个员工发放岗位晋升路线手册，帮助员工了解自身岗位职责以及晋升要求。
此外该岗位晋升与绩效挂钩，绩效与个人收入挂钩。这一措施出台之后，弥补了不用劳动关系、不同分公司之间员工的收入差异，创造了公平晋升的就业环境，让每个员工能够不再被劳资身份不同所困扰，有企业主人公意识，并且规范的人力资管理体系。
6 结论及不足与展望
6.2 不足与展望
6.2.1 研究的不足之处
首先事业单位改革引入人力资源外包风险管理，是一项企业发展过程中的尝试，需要更多的案例和实践经验才能回答目前阶段的管理体系设计是否合理。
A 公司目前人员学历大部分在本科及本科以上，所以问卷调查的对象普遍学历水平较高，这一数据分析由于采样与视角局限性是否能运用推广到其他企业有待商榷。
问卷调查中出现的其他反映企业管理问题的数据，因为时间和精力有限，没有一一展开讨论。公益企业人力资源外包风险管理涉及到统计学、社会学、经济学、公共管理学以及法规技术标准等多领域学科，由于本人学识和能力限制，在思维广度与深度上仍然存在许多不足。本人将在以后的工作与学习中，积累更多实例，运用所学知识进行进一步研究。
6.2.2 风险管理展望
在管理中引入标准化理论是现代风险管理的一个新的发展方向，在标准化风险管理中，ISO 组织提出许多可以广泛应用于人事外包风险控制的分析方法和控制理论。在未来的人力资源外包风险研究中可以在以下方面进行进一步探讨：
（1）人力资源外包分为决策阶段、选择阶段、履约阶段和退出阶段，公益性企业在我国分成公益一类，公益二类，公益三类，不同属性的公益性企业在相同阶段风险要素差异对比是否存在根本性不同。这一研究需要参考大量的文献，也需要更多的案例分析。对这一问题的研究，可以在更大视角上讨论标准化风险管理在我国事业单位转企过程中的作用与影响。
（2）风险评价方法在 ISO 组织标准中多达 30 多种，多种评价方法案例讨论有助于企业找到最优风险应对模型。
参考文献（略）
