毕业论文总结与展望怎么写？总结与展望是对论文写作的整体升华，从结论、展望、不足等方向展现，有些同学不知如何写，本文提供了3篇法学论文总结与展望范文，大家可以借鉴学习。
论文总结与展望模板范例一：JS 银行小微企业信贷风险评价体系研究
本文选取了 JS 银行小微企业信贷风险评价体系为研究对象。主要有两个原因，一是评价和研究，都确定了小微企业为对象，因为这是国家政策号召和引导的方向。二是评价主体，选取了发展时间相较短一些的 JS 银行作为信用评价主体。主要是为了推动本地产业发展，有效地优化和完善该银行信贷风险评价体系，进一步提早预防其信贷风险。在方法选择上，主要包括两个，一个是层次分析，另一个是德尔菲法，同时还引入了一些基础理论。在走访、调查企业和阅读资料的基础上，我们了解到 JS 银行在当地影响力相较强一点，深受小微企业信赖。相较于大型国有银行，其没有设置那么高的门槛，使更多的小微企业需求可以得到满足，贷款难度也更低一些。但是，发现目前银行工作人员在对其信贷业务进行评价的过程中，会很容易出现效率低下的情况，且因为信贷风险评价体系问题，部分评价结果也不够理想。通过数据收集和现场调查，发现 JS银行风险评价体系在评估机构、评估流程、评估体系、评估方法等方面存在一定的漏洞，需要改进和完善。在整理问卷、访谈后，我们对其问题做了综合分析，并提出了针对性措施。选取了 5C 评价法作为基础，在此之上根据其具体的状况，运用了德尔菲法和层次分析法开展了体系优化，优化出一套适用于小微企业的信贷风险评价体系，细化到通过 26 个指标对小微企业信贷风险进行评价，并结合 Z 公司的具体案例进行分析，并将这个体系和原来的做了对比，进一步证实了其良好效果。在研究中，由于知识的有限性和实地调查的条件的有限性，JS 银行信贷风险评价体系可能存在一些疏漏，研究方法也可能不是很全面。接下来，如果能够丰富理论知识，深入了解 JS 银行的评价体系，丰富研究方法，如运用计量经济学分析等，那么研究成果将更有利于 JS 银行的发展。
论文总结与展望模板范例二：JS 银行 LL 分行薪酬体系优化研究
20 世纪 90 年代以来，我国银行业的经营环境发生了翻天覆地的变化，国家经济的繁荣为银行业的发展奠定了基础，目前除了国有银行外，还有大量中小型国有全资商业银行、股份制商业银行、外资银行等。在这样的环境下，银行之间的竞争也在日益激烈，在激烈的竞争中，如何吸引、招募和配置人才，是摆在各银行管理者面前的一道难题。而薪酬管理作为人力资源管理中的重要组成部分，在银行管理实践中更是发挥着十分重要的作用。因此，建立科学的薪酬管理体系，不仅可以激发员工的工作热情，提升银行的人力资源管理水平，同时也可以提升银行的整体绩效工资水平和市场核心竞争力，使银行能够在激烈的竞争中立于不败之地。本文针对 JS 银行 LL 分行员工的薪酬体系优化为主要研究内容，从组织结构、薪酬管理等方面，详细分析了 LL 分行的薪酬体系发展现状，指出存在的一些问题，诸如管理人员薪酬管理理念陈旧、薪酬管理实施过程中不够公平、员工薪资逐年随着不良贷款增多而加剧、薪酬制度缺乏长期激励措施等，并探讨这些问题产生的原因；最后，有针对性的提出了优化建议，只有建立有效的薪酬体系，并配合制度运行保障举措，才能吸纳更多的优秀人才，减少人才流失的现象。由于个人能力有限，本文仍有许多的不足之处，主要有以下三点：一是目前银行业之间的薪酬体系还是有着比较大的差异，即使是 JS 银行，在不同的地域之间，执行的政策也是不尽相同。因此，本次研究还存在着很大的局限性，不能有效的解决其它银行业机构存在的薪酬制度问题；二是数据获取有些不足，由于条件限制，调查问卷范围较小，不能获取论文研究所需的足够数据，同时也未获取 LL 市其它银行机构的薪酬制度情况；三是在座谈交流时只限于少部分的员工，未充分了解管理人员对薪酬制度的想法和看法，也没有针对不同岗位对薪酬体系建设开展更深入的调研和分析，使得论文缺乏足够的说服力。希望在之后的工作和学习过程中，能够对 LL 分行的薪酬管理进行更加深入的剖析，提升自己的数据搜集能力，加强分析对比能力，不断完善论文中的研究成果。
论文总结与展望模板范例三：LN 供电公司青年员工流失研究
本文选取 LN 供电公司这一样本单位，围绕其青年员工离职比重不断增加的问题，进行详细调查、分析，借助问卷形式，掌握造成有关员工产生流失计划的影响因子。继而，作者统计流失人才的有关资料，分析公司人资管理领域的现有弊病，引入理论框架，分析更为优化的处置方案。在此陈列本文解析结论：
（1） 企业没有深刻认识到青年员工大量离职所带来的远期影响。根据流失数目分析，该行业对应流失比重偏低，然而若根据流失质量分析，离职者一般具备较高文凭资历，且拥有核心技术。那么，企业不能仅按照旧有思路看待此类现象，必须认识到科技对产能的决定性影响力，尽快规划更优方案，避免人才外流。假使青年员工相继离开既定岗位，企业的技术水平将受到影响，且舆论趋势很可能对企业形象带来损害，企业无法在这一背景下形成人本化标签，容易令外界产生“该企业忽视人才价值，任命过程存在舞弊嫌疑”等误解。
（2） 精神激励手段相对单一。借助专项调研活动，我们观察到员工主动离职的概率超过正常值，整体流失率偏大。这意味着员工存在其他尚未被满足的需求。他们不再只关注薪酬额度，还试图寻得发展平台，产生尊严感、价值感，期望处在相对公正的环境中。企业理应看清精神激励要素、岗位粘性之间的关联性。LN 供电公司现阶段仍然未形成市场化认知，仅提供物质激励条件，亟需填补精神激励内容。
（3） 组织机制有待健全化。根据文中调 研资料，我们能够认识到，干预青年员工岗位稳定性的常见变量中，行政化依旧属于关键变量。现如今，LN 供电公司仍采用行政模式，不能够完全根据员工才干水平确定其对应职级，且缺乏职业发展支持，有必要将“去行政化”的理念贯彻到内部管理体系内。
（4） 企业流失人才一般属于跳槽人才，选择就职于业内条件优良的事业单位，如电力科研单位中。另外一些流失员工报名高校，或应聘私企职务，此类情况偏少。据此，我们可知多数员工依旧期望从事电力行业，并看重国企身份、待遇。它显示出 LN 企业所在地的私企薪酬福利不佳、岗位供给不稳定等短板，难以真正拉拢人才留任。 （5） 问卷所示信息表明，下述因子最容易干预个体流失意向（影响程度由大至小）：薪酬条件、发展性、岗位任务负荷、绩效评价。前两项因素均同流失意向建立反比关联，当薪酬条件更优时，员工流失意向被削弱，当员工岗位发展空间更大时，其流失意向也将有所减退。后两项因素则同流失意向保持正比关联。当岗位任务量过大、评估强度大时，员工更容易产生流失打算。企业必须明晰有关作用规律，围绕上述因子作用轨迹，尽可能削弱员工流失意向，才能真正减少其流失率。
（6） 参考马斯洛需求理论，加之问卷所提炼的有关干预因子，作者从五大诉求层级出发，规划了适用于该样本单位的优化建设方案。此次研究活动的初衷在于引起企业管理层注意，使其认识到青年员工大量离职背后的作用原理，以及该现象所引发的连锁反应。企业必须秉持人本理念，从员工诉求维度提供解决之策，用心修正现有人力资源管理领域内的弊病，才能长期保持竞争优势，奠定不可动摇的市场地位。
（7） 改善青年员工流失的具体建议：完善薪酬分配制度，提高一线员工的工资水平和福利待遇，薪酬公平制度；对绩效考核制度进行改进，重视对工作过程的考核，构建绩效考核申诉机制；提供良好环境和空间；完善员工职业晋升机制。
以上是毕业论文总结与展望模板，大家可以从中参考学习一下写作的框架和思路，论文写作涉及到诸多要点，本网站提供了相关的写作建议及范文案例，可以查询参考；如果有论文写作需求，欢迎随时在线咨询。
