法学论文哪里有？笔者认为在复杂的社会形势和灵活多变的市场环境下，“客观情况发生重大变化”的适用不但愈发常见，其具体情形也在实践中不断丰富，其中不仅包含“岗位调整”，还包含着很多其它常见的情形。因此，需要立法者不断在弹性的法律规则中寻找平衡的尺度。
第一章 基本案情与争议焦点
1.1 基本案情概述
2018 年 8 月 13 日，张某在通过 T 公司的招聘面试后，正式成为 T 公司员工，并与公司签订三年的固定期限劳动合同。双方约定合同履行期限自 2018 年 8 月13 日起至 2021 年 8 月 12 日止。张某的工作岗位为审核编辑岗，工作主要内容是为 T 公司进行线上的房源审核。
2019 年 3 月 8 日，T 公司以因其房源审核业务出现变动，及公司部分运营权转让等事项，需进行业务外包导致岗位裁撤，将取消审核编辑岗位为由，与张某协商进行内部岗位调整，但双方并未就调整内容达成一致，直至 3 月 28 日仍然协商未果。3 月 29 日，T 公司向张某正式下发书面通知，并告知将单方与其解除劳动合同，理由是双方劳动合同履行的“客观情况发生重大变化”，且双方未能经过协商达成一致，因此公司将于 4 月 11 日与其正式解除劳动合同。张某不认可该结果，与 T 公司因该合同解除事项产生争议。
张某认为，T 公司以《劳动合同法》第四十条中“客观情况发生重大变化”为依据与其解除劳动关系，系 T 公司主观作出的意思表示，并非基于客观情况发生的变化，属于违法解除劳动合同。因此，张某于 2019 年 4 月向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求判令支持其继续履行与 T 公司间原劳动合同，诉讼就此产生。
第三章 基于本案的立法与司法检视及其困境
3.1 立法领域的问题
本案中，张某与 T 公司的劳动合同纠纷，纵观从仲裁到一审再到二审，前后历经了三次裁判，以及在案件审理中双方对于条文适用认定的偏差之大，其重要原因之一在于经过多年的社会发展，现阶段的立法难以匹配社会经济及劳资关系的发展变化1。由此可见，对于“客观情况发生重大变化”法律规则僵化滞后的设置贯穿于案件认定过程，在立法领域存在着显著问题。
3.1.1 僵化滞后的立法设置现状
首先，在现行《劳动合同法》对“客观情况发生重大变化”的表述中，规定“客观情况”的适用条件是劳动合同的成立，但并未说明这种“成立”的标准是基于劳动合同的客观事实，抑或主观上双方的合意，而对其范围并无明确的界定标准。其次，条文对于“重大变化”的程度概括为“致使劳动合同无法履行”，但对变化幅度未进行说明与分类，对合同无法履行的状态亦未作明确解释。因此，在条文本身表述上具有模糊性和抽象性。
其次，关于“客观情况发生重大变化”的范畴，自 1995 年首次以立法形式提出该概念以来，仅有《说明》中对“客观情况”的具体内容作出了分类解释，但只进行了主要分类的概括性说明，并未进行穷尽式列举，也并无其它法律法规及规章进一步明确其内涵。在学界的讨论中，也主要参考此要件对其适用性进行说明2，但同样一直并未对其进行内容上的准确界定。并且，如同本案中 T 公司在二审中的抗辩理由所言，从法律效力上，《说明》因其效力位阶上的局限性，在司法裁判中仅被采纳为说理的理由，而很少作为被直接引用的裁判依据。并且其中列举的诸多情形，大多仅也进行微观上的说明性举例，尚未达到宏观上可以用于界定的程度，其立法上的说服性始终存疑。
第四章 “客观情况发生重大变化”岗位调整的完善建议
4.1 对立法层面的建议
4.1.1 明确并细化“岗位调整”的认定标准
如第二章中所述，对于“客观情况发生重大变化”，我国现行法律及规章多采用列举的方式进行简单说明，以期司法机关在审理此类案件中获得相应的裁判参考，尽管经历了一些修改及补充的过程，但由于法律的滞后性，不可能预设并列举出未来所有可能发生的情形，因此为了能更全面完善地保护双方的合法权益，应当对目前列举式的规定进行进一步完善与细化。
首先，需要在立法设计中明确岗位的性质，是否是短期属性岗位，以及特殊项目挂钩的岗位。若在双方订立劳动合同之初，就明确属于短期岗位或以项目为单位的合同性质，应当将该类岗位调整的情形明确为非企业主观调整意图的行为，并认可企业依据该情形进行岗位调整的合理性。
其次，可以将岗位调整原因分为用人单位外部因素调整和因内部因素的调整。外部调整的标准，应设置为用人单位因相关政策法规的变化，或对有关行政强制规定的遵守从而被动调整其经营进行的岗位调整，以及因市场形势的恶化，基于企业重大生存因素考量而不得进行岗位及组织架构的调整。并明确这些调整的共性为：用人单位变更的状态大多并非基于其主观意愿具有一定程度的被迫成分，即具备通常认知范围的客观性和合理性。与之相对应的，将内部岗位调整的类型划分为基于对自身发展前景及调整生产经营战略决策等考量，或基于非关乎企业重大发展事项而做出优化组织和人员结构的行为。明确这些调整的动机，若具有明显逐利追求的主动性，并不能属于适用“客观情况发生重大变化”的范畴。
4.2 对司法层面的建议
4.2.1 加强“主客观因素”的法律区分
在司法审判中，即使立法上针对性对“客观情况发生重大变化”进行了一些解释与说明，因其滞后性等因素也许仍难以将实践中可能出现的情形纳入其中。为了解决司法实践中出现“同案不同判”的认定分歧，仍然需要审判人员在适用该条款时，也要结合个案情况规范合理地行使自由裁量权。笔者认为，其中需要重点考量的因素应当是变化事由“主客观因素”的区分辨别。就岗位调整而言，从类型上区分，可以将用人单位进行岗位调整分为两类。第一类是因“客观原因”的调整，另一类是因“主观原因”的调整。
首先，对于因“客观原因”的调整，可以根据原因性质及程度的不同，尝试在分类上划分为因政策性因素调整、因市场性因素调整、因不可抗力或其他因素等调整的类型。其中，如有因行政命令或政策调整等适应外部的要求和压力被动规避风险的性质，此种调整多被称为避险性调整2。其次，因“主观原因”进行调整，则主要指用人单位进行岗位调整的原因，主要是由于其自身生存和发展的需要，具有主观上的主动性和积极性。目的是基于企业自身经营原因谋求更大的利益，此种调整多被称为逐利性调整。
结语
从实践中对于“客观情况发生重大变化”事由司法裁判结果的矛盾与冲突中，可以看出其作为用人单位单方解除劳动合同的一种常见适用方式，其制度本身及“岗位调整”情形规定的笼统性及适用标准的争议依然始终切实存在，与其制度设立初衷存在一定程度的背离。因此，无论起因于该事由的纠纷是否会走到司法裁判的阶段，其每例个案所带来的启发与思考及所进一步形成的社会共识，都会深刻影响到对《劳动合同法》规范含义解读，并最终呈现为劳动者与用人单位在劳动合同解除上相遇时愈发对立的处境。
本文通过上述对“张某诉 T 公司劳动合同纠纷”的案例研究，进而对其触及的各种劳动合同纠纷的缘由进行更为深入的归纳分析，以期能对劳动合同解除中的认定及适用提供一些思路。当然，其中有关劳动者和用人单位在权力的边界和认定上的冲突，及如何更加有效完善地形成准确的司法裁判模式等问题，还需要通过类案的裁判树立统一的标准，并据此对现有规则予以填补，这些可能仍需进一步展开探索与思考。
在复杂的社会形势和灵活多变的市场环境下，“客观情况发生重大变化”的适用不但愈发常见，其具体情形也在实践中不断丰富，其中不仅包含“岗位调整”，还包含着很多其它常见的情形。因此，需要立法者不断在弹性的法律规则中寻找平衡的尺度。司法裁判机关也应在当前法律规定与参照过往经验与治理效果中，不断找寻适应社会发展的认定方式，综合考虑各方视角的难点与需求，尊重劳动者的生存权与企业的发展权，动态的解释并使用法律，且注重对法律原则的适用，如诚实信用原则、公平原则等等，对该制度需要从上述多个层面进行探索、修补直至不断完善，以期矛盾发生时能够在法律框架内得到妥善解决。期待后续施行能更符合社会现实变化，最终实现维护劳动关系和谐稳定发展的社会意义。
参考文献（略）
