第一章 绪论
1.1 选题背景
高管作为企业的一种特殊人力资本，在现代企业生存和发展过程中起着十分重要的作用。高管的决策对上市公司的发展影响重大，关系到企业的成长性，良好的激励机制有助于企业长远发展。但我国高管薪酬方面的管理仍处于相对混乱的状态，薪酬结构不合理，不利于企业的可持续发展。现代企业最明显的特点之一就在于企业所有权和经营权二者的分离，从而形成了在所有者（股东）和经营者（管理者）之间的委托代理关系。在公司的日常经营活动中，会由经营者代替所有者来进行企业的管理。但由于二者的利益函数不一致，就迫切需要建立一套行之有效的针对企业管理人员的激励约束机制，确保企业能够有良好的经营状况和发展空间。2004 年5月 27 日，经国务院批准，中小企业板正式在深圳证券交易所上市。中小企业与较成熟的大型企业相比，具有高成长性、高投入性和高效益性的优点。我国中小企业数量多、覆盖面广、管理成本低，但就业弹性高，为社会发展提供了大量的就业岗位，有效缓解了就业压力，为我国经济发展做出了重大贡献。国内外经验也表明了，中小企业在扩大就业市场、合理进行收入分配、加强社会稳定性和改善国民经济结构布局等方面都发挥着显著作用。经过十几年的发展，我国中小企业已经成为了国民经济在发展过程中一个很重要的组成部分，做出了巨大贡献。同时在实际经营过程中，很多中小企业会通过参与并购、吸收投资、增资扩股等方式来提高自身竞争力，达到企业规模扩张的效果。但是因为经营决策、市场动态变化等问题，可能会导致企业非有效投资增长、经营业绩下滑，如果这时候高管薪酬仍然大幅度增长的话，势必会对企业成长性带来不良的影响。比如进入公众视野并备受关注的高管“天价年薪”现象，就反映了高管薪酬和企业成长性之间不可避免的矛盾，也会给企业带来极大的负面影响。因此，企业如果缺乏健全合理的高管薪酬激励制度必将影响经营的稳健性和整体成长性。综上，对于中小板上市公司来说，研究高管薪酬与企业成长性的相关性，并以此建立高效合理的高管薪酬制度迫在眉睫。
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1.2 研究意义
中小板作为多层次资本市场的重要一环，其高管薪酬一直备受关注，对于高管薪酬激励机制的研究也层出不穷。高管人员对企业的价值创造有很重要的作用，合理完善的薪酬激励制度可以使高管人员在满足个人利益需要的同时为企业尽可能多的创造价值，避免“短视”套利行为出现。因此全面深入探究高管薪酬与企业成长性的相关性，具有一定的理论价值和实际意义。
1.2.1 理论意义
（1）为我国高管激励机制相关理论深入研究提供支持。高管激励理论最早是源于西方发达国家学者的研究，经历了企业长期发展过程的检验和探索，在理论和实践的反复论证检验下逐渐得到补充和完善，形成更丰富的理论来指导实践。我国目前的高管薪酬激励制度也大多是从西方国家的理论上发展应用起来的，在实际企业经营过程中仍有许多不符合我国国情之处，会影响企业长久稳定的发展。因此需要结合实际情况丰富高管薪酬激励理论，为高管薪酬问题的理论研究提供进一步理论支持。（2）完善公司治理理论，为企业长足发展提供理论支持。高管在企业战略的提出和执行上起着非常重要的作用，在公司治理中也是处于核心地位。近几年西方对公司治理问题的研究中也会重点关注高管薪酬问题，以此来确保公司治理的科学性和可持续发展性。在理论分析和实证研究的基础上，本文也通过探究我国中小板上市公司高管薪酬存在的相关问题，提出针对性改进办法，从而为解决该问题提供借鉴思路，为完善公司治理理论助力。（3）解决委托代理理论的相关问题，减少所有者的代理成本。委托代理关系的特殊性在于股东和高管之间的信息不对称性，进而导致一定的代理问题。对于高管人员来说，如果在收入水平有所保障的前提下，公司经营目标一旦达成，他们就不会再用更多的时间和精力去持续提升公司的业绩，而是追求个人的享受或休闲时间。这将会使得公司的业绩无法达到最大，高管人员的能力水平也没有得到充分的发挥。此时就需要建立一个科学而又合理的高管薪酬激励机制，妥善解决由于委托代理关系而产生的问题。本文结合中小板上市公司的特点，对高管薪酬现状进行分析，根据实证结论提出相应的能够完善高管薪酬激励机制的对策建议，以期对解决代理问题和代理成本能有一定的理论意义。
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第二章 相关理论与文献综述
2.1 相关概念界定
1、高管、高管薪酬概念界定
高管，即高级管理人员（high-ranking executive），是企业运行过程中的核心人物，肩负着完成董事会目标的责任和使命，有时也称为经理人、职业经理人或经营者。国内外不同学者的研究中，对于高管的范畴定义也都不完全相同。国外的研究当中高管多指 CEO，我国有学者将高管直接定义为总经理（周兆生，2003；张正堂，2003），或者是董事长和总经理（魏立群、王智慧，2003），也有学者认为高管包括董事、监事和经理（魏刚，2000）。本文采用的是经过修订后的《公司法》第二百一十六条第一款中对高管范围的界定，即：公司高级管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。本文对“高级管理人员、“高管人员”、“高管”等术语交互使用。高管薪酬（executive compensation），顾名思义就是薪金和报酬，根据界定范围不一样，因而有广义和狭义之分。广义来说就是高管从企业获得的全部的报酬，所有形态包括直接或间接的、内在和外在的。在国资委 2004 年发布的《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》中明确规定，企业负责人薪酬由基本薪酬、绩效薪金和中长期激励三部分构成。这标志着我国薪酬制度改革取得了实质性的突破，也是从薪酬形式上规定了对公司管理层应当给予的激励方式。狭义的高管薪酬主要指个体通过货币或者实物等方式而获取的回报。在实际企业运营中，高管薪酬与一般的员工薪酬相比，有着基数更高、内容更多样等特点，一般包括基本年薪和股权收益两部分。薪酬从支付方式上，可以分为货币薪酬和非货币薪酬两部分，货币薪酬主要包括了工资、薪金、补贴等各类显性薪酬，而非货币薪酬则包括持股、福利、在职消费等各类隐性薪酬。一般情况下，高管货币薪酬主要包括在年报中披露的高管年度薪酬总额。根据证监会最新修订的《年报准则》，上市公司所披露的高管年度薪酬总额包括基本工资、奖金、福利、补贴、住房津贴以及其他津贴等。高管的货币薪酬和持股比例均可从上市公司公布的年报中查询、计算，而其他的非货币薪酬很难获得相关数据，难以计量。因此本文从研究的可行性和资源的可获得性角度，采用中小板上市公司年度报告中披露的高管年度报酬总额和持股比例作为高管薪酬的两个指标，代表高管的货币薪酬和权益薪酬，使得问题研究更具代表性，更符合实际情况。
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2.2 国内外研究综述
自从雇佣劳动关系出现以来，人们就开始研究“薪酬”这个复杂的社会问题，薪酬概念最早源于西方的经济、管理学科。17 世纪的时候，英国古典政治经济学创始人、统计学家威廉·配第（William Petty），从经济学角度提出的“最低工资论”是当代薪酬理论的重要基础。18 世纪末19 世纪初，由亚当·斯密（Adam Smith）和大卫·李嘉图（David Ricardo）全面论述的“生存工资理论”，揭示了资本主义在原始积累时期的一个现实情况，就是工人拿到手的工资便等于他需要的最低生活费用，只能维持在其生存的水平上。19 世纪中叶，随着生存工资论的日渐衰落，英国古典经济学家约翰·穆勒（John Stuart Mill）提出了“工资基金论”，认为社会在一定时期内，被拿来作为工资的资本额是一定的，取决于工资成本与其他生产成本的比例，受人口规律支配。后来，亚当·斯密又提出了“工资差别论”，认为主要有两类原因会导致不同的职业和雇员二者之间工资有差别：一是职业性质；二是工资政策。他所提出的关于二者之间的联系问题，反映的便是现代社会组织中职位和职务工资制的基础。1911 年，美国著名管理学家、科学管理之父弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor）拉开了从管理学角度来研究薪酬问题的序幕。他指出薪酬对员工来说具有一定的激励作用，而且运用工作分析及工作评价的方法，深入探讨了如何建立理性的薪酬制度。1943 年，美国人本主义心理学家亚伯拉罕·马斯洛（AbrahamMaslow）在《人类激励理论》一文中，第一次提出了需求层次理论，对于员工要给予针对性的激励这一说法提供了理论上的支持。1959 年，美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出了“双因素激励理论”，也叫激励——保健理论，重点在于处理好物质激励和精神激励之间的关系，在调动员工工作的积极性方面有一定积极意义。二人分别从心理学和行为学的角度探究了薪酬激励理论，对日后相关理论的提出和发展也产生了深远的影响。#p#分页标题#e#
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第三章 中小板上市公司高管薪酬现状及其问题分析.....19
3.1 中小板上市公司的整体情况.............19
3.2 中小板上市公司高管薪酬现状.........22
3.3 高管薪酬机制上存在的问题............24
第四章 研究设计.....26
4.1 研究假设.....26
4.2 样本来源与筛选.............26
4.3 模型设计.....27
4.3.1 变量选取....27
4.3.2 模型构建....29
第五章 统计描述及实证检验.....31
5.1 描述性统计...........31
5.2 公因子选取...........32
5.3 实证检验.....34
5.4 结果分析.....38
第五章 统计描述及实证检验
5.1 描述性统计
为了对样本有一个更直观的认知，本文在进行实证分析之前，先对进行一个描述性的统计分析。主要选取了模型中变量的均值、标准差以及方差来进行相应的分析。具体情况见表 5.1：高管薪酬变化基本稳重有升，虽然增长速度不快，但是仍然是以一定比例逐年上涨的。说明在目前经济发展条件下，我国的中小板上市公司越发注重高管的人力资本价值，希望通过高薪酬的方式留住高管人员，为公司发展做出更多的贡献。而高管薪酬的变动也一定程度上带动了企业成长性，即发挥出了人力资本的价值。高管持股近年来有逐年上升的趋势，平均达 12%，因为大部分中小板上市公司都是从民营企业做大做强的，所以高管持股比例相比于国有企业则高出许多。但是持股比例差距十分悬殊，零持股现象严重。董事长和总经理持股比例过高，但是其他高管人员持股比例则较低，股权集中度较高，但是比例失衡严重。持股比例变化率差值也较大，说明高管持股变动多，股权流通快。从公司规模、资产负债率和净资产收益率三项指标上来看，中小板上市公司的整体发展良好，规模日趋壮大而且趋于平稳，各公司资产负债情况差异不大，净资产收益率普遍处于良好水平。一方面是国家政策的支持引导，另一方面因为中小板市场本身的活力，使得公司发展势头良好。
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总结
根据文中对五年间中小板上市公司的成长性分析可以看出，目前我国的中小板上市公司已经建立了一定的内部激励机制，高管通过个人努力也可以为企业带来更好的成长性，从而给自己带来更多的薪酬。但从整体的激励效果来看，并没有形成一个良好的内部循环机制，还存在许多不足之处。因此本文针对提高中小板上市公司的高管薪酬激励效果，有如下几点思考：1.提高高管薪酬总体水平，减少“零报酬”现象从第三章对高管薪酬整体情况中可以看出，我国中小板上市公司高管薪酬水平不均衡，人均年度薪酬也不高。还有一部分高管不在公司领取报酬，有的公司“零报酬”的甚至达十余人。这样的话高管薪酬对于企业成长性的影响程度就会有所降低，没有办法直接把薪酬水平情况和公司业绩相挂钩。因此一方面应该提高高管的整体薪酬水平，将个人付出和回报相匹配，提高工作积极性；另一方面要让更多的高管在任职公司领取报酬，与个人业绩相关联，促进公司更好的发展。2.提高高管持股比例，减少“零持股”现象高管持股作为长期激励方式对公司成长是有正向影响的，因此我国中小板上市公司要充分利用股权激励制度发挥作用，增加高管持股比例而避免短视行为。不能因为董事长过高过集中的股权集中程度而影响其他高管持股，阻碍公司成长性。但我们也不能单纯认为高管持股越多越好，要在一个合理范围内进行激励，使高管非货币薪酬也能发挥正向的影响作用。同时加强高管的归属感培养，防止驱利心理的影响造成高管频繁抛股套利的情况。3.建立合理薪酬体系，综合考虑激励因素高管薪酬应该与公司业绩相关联，但是公司业绩的增长却并不一定是有高管的努力带来的。一些公司由于自身行业的特点和地域的优势使其拥有了广阔的市场和良好的发展前景，从而带来业绩的增长。在这种情况下就需要公司参照当地的经济发展水平，根据公司规模和经营风险等，综合考虑多方面因素，建立合理的薪酬体系，设计合理的薪酬波动幅度，完善薪酬结构，进而达到最佳的激励效果。
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参考文献（略）
