财务管理论文哪里有？本研究结果发现，薪酬差距，员工福利对企业绩效均起正向作用，具体来说，相比于发达国家悬殊的高管员工薪酬，我国薪酬差距实际上尚未达到很高以致员工无法接受，而国企改革所带来的变化更进一步证明了提高企业绩效的有效途径是激发而非限制管理者的积极性，因此薪酬差距增大对企业绩效的提高至关重要；
第一章 引言
（三）本文创新点
第一，以往文献对薪酬差距与企业绩效的研究往往采用传统的回归方法，即将不同层次的因素归为同一层次进行分析，从而忽视组内与组间的不同效应，可能会使回归结果产生误差，因此我们通过构建跨多层线性模型进行具体分析，使得研究结果更加具有可说服性。第二，现有对员工福利与企业绩效的研究往往采用调查问卷的方式收集数据进行论证，本文则采用实证的论证方式，数据样本来自年报中财务报表附注披露的企业在员工福利上的支出，除了法定的员工福利以外，还包括工会经费、职工教育经费，其他企业自主员工福利，通过这样的方式一方面可以使得样本数据更加客观，尽可能减少人为主观因素的影响。另一方面也使得样本数据来源更加广泛，增强其可靠性和真实性。
第三章 理论分析与研究假设
第一节 高管员工薪酬差距对企业绩效的影响分析
高层领导的正确决策以及员工的努力和合作对企业的持续发展至关重要。根据委托代理理论，Berle（1932）指出企业的管理者和所有者都是有限理性的，由于管理者和所有者之间具有各自的利益导向，并存在信息不对称等问题，因此企业可能会存在一些代理问题。Kaplan（1994）和Hall等（1998）分别以日本和英国的上市公司以及美国上市公司为研究对象，认为高管激励既能够解决委托人和代理人之间的矛盾，还能有效地提高企业的经营绩效。我国学者章迪诚和严由亮（2017）也对高管激励的方式给予了肯定，认为高管激励对提升企业价值有正向影响。在委托代理理论下，实施高管激励措施可以减轻股东与管理层的冲突；对员工的激励能够有利于吸引，留住，鼓励员工付出最大程度的努力来提高企业绩效。因此，无论是激励高管还是激励员工，都会对企业的绩效产生正向的作用。此外，Lazear和Rosen（1981）提出的锦标赛理论认为在企业内创造目标激励和彼此竞争的环境、设定层级的薪酬差距，将会为管理者和员工下一阶段努力工作提供动力。Milgrom（1992）认为虽然过高的薪酬会给企业带来一定的成本压力，但激发其动力和潜能为企业带来更高的绩效会远远弥补掉成本损失，且有利于企业的长期发展。在锦标赛理论下，将高管地位和权威同普通员工区分开，一方面能够满足高管声誉和心理的需要，另一方面有助于员工更加卖命的工作并得到提升，企业绩效也将得到相应改善。上市公司中高管和员工之间的上下级关系最直接的方式，就是可以通过薪酬差异来体现。
第五章 实证结果
第一节 描述性统计
表5.1为我们主要研究变量的描述性统计，我们对表5.1的结果进行分析，发现样本平均薪酬差距为12.99，最低为10.34，最高为15.14，标准差为0.78，这表明我国上市公司薪酬差距水平从整体上看较大；员工福利方面，均值为18.03，最低为13.34，最高为21.79，这说明我国上市公司员工福利比较高，公司之间存在较大差异。就平均而言，CEO任期为4.81年，最多为16.83年，最少为1个月，不同上市公司CEO任期有很大的不同，总体来看上市公司更倾向于在一定期限内更换CEO；在研究样本中，董事长与首席执行官（CEO）两职合一的概率均值为29.1%，这说明在大多数公司中，企业更愿意由不同的人来担任董事长与CEO这两个职位；调节变量行业竞争度平均为99.3%，最小为0，最大为99.9%，这说明大部分行业竞争激烈，也存在部分行业完全被垄断；被解释变量ROA均值为4.6%，最小值为-131.1%，最大值分别为39.4%，这表明不同上市公司绩效差别较大；在研究样本中，公司前三名股东持股（流通股）比例的平方和均值为8.1%，国有企业平均占32.4%。
第二节 回归分析
本文对假设一至假设四进行检验，回归结果如表5.3所示。首先，根据模型（3）进行回归，结果如第1列所示。可以发现高管员工薪酬差距与企业绩效显著正相关，（显著性水平为1%），即薪酬差距越大，企业绩效越高，这与本文的假设一预期一致，也进一步证明了锦标赛理论不仅适用于国外，也适用于我国，在企业内部之间创造目标激励和彼此竞争的环境、设定层级的薪酬差距，一方面为管理者下一阶段努力工作提供动力，另一方面也会促使员工更加努力工作寻求晋升机会，同时起到监督管理者的作用，由此看来较大的薪酬差距对企业绩效起到很好的激励作用。
其次我们根据模型（4）进行回归，结果如第2列所示。结果表明员工福利与企业绩效显著正相关（显著性水平为1%），即员工福利越多，企业绩效越高，这与本文的假设二预期一致。这可能是因为员工福利对员工归属感的形成有很大贡献。最近几年，由于薪酬差距的持续扩大，使得员工在心理上可能产生较为强烈的不公正以及较少的企业归属感，员工更多的是感觉到自己被公司所榨取。而员工福利可以较大程度上抑制这种不公平感，并增加员工对公司的归属感，进而更多的为企业创造价值。
最后，在此基础上本文进一步对模型（8）进行回归分析以验证假设三和假设四，结果如表5.3第3列所示。结果表明高管员工薪酬差距与行业竞争度的交互作用在5%的统计显著水平上与企业会计绩效（ROA）成正相关关系，员工福利与行业竞争度的交互作用与企业会计绩效并无明显关系。
第六章 结论与展望
本文探讨了薪酬差距，员工福利与企业绩效的关系，以及引入行业竞争度这个调节变量，探讨薪酬差距，员工福利与行业竞争度的交互作用对公司绩效的影响效果及其产生的经济结果。研究结果发现，薪酬差距，员工福利对企业绩效均起正向作用，具体来说，相比于发达国家悬殊的高管员工薪酬，我国薪酬差距实际上尚未达到很高以致员工无法接受，而国企改革所带来的变化更进一步证明了提高企业绩效的有效途径是激发而非限制管理者的积极性，因此薪酬差距增大对企业绩效的提高至关重要；员工福利作为企业之间优秀人才的争夺的一个绝佳途径，增加员工福利对员工具有激励作用进而提高企业绩效。
行业竞争度正向调节薪酬差距对企业绩效的作用。从高管的角度来说，众所周知，高管薪酬很大程度上决定了高管的努力程度，对于竞争激烈的行业，高管对于企业的作用愈发重要，换句话说，高管的努力和创新程度可以直接带动和影响企业在所属竞争性行业中的地位，因此竞争激烈行业的企业为了激励高管努力工作或留住优质人才势必会给予高管较高的薪酬。从员工的角度来说，对于竞争性行业来说，高管努力工作使得企业在行业中的地位提升会让普通员工看到自己未来薪酬上涨的希望，也激励普通员工更加努力工作来达到高管的薪酬。此外，竞争性行业的普通员工可替代性强，议价能力较弱，即使较大的高管员工薪酬差距产生不公平心理也不会对企业价值产生实质性损害。因此对于属于行业竞争愈发激烈的企业，较大的高管员工薪酬差距更能促进企业绩效的提升，即锦标赛理论适用于此背景。
参考文献（略）
