1 绪论
1.1选题背景与意义
如今，在技术发展的推动下，人类社会已经步入知识经济时代，推动社会进步的两大支柱是知识和科学技术。物质不再是稀缺的资源、不是不可替代的，企业之间争夺物质资源的传统观念被渐渐打破，人力资源将取代物质资源作为公司的资源优势。所以，识别和测量人力资源的价值，是会计应研究的新课题 。在过去，技术和创新似乎是欧美发达国家的标签，但随着我国经济的快速发展，自主创新企业一批又一批地出现。2015 年 10 月 15 日美国《华尔街日报》中的文章指出“随着中国的电子技术公司继续寻求创造与创新，和传统制造业工厂的渐渐没落，中国的许多工厂正在找寻新的出口”。新的电子商品供应商和传统的工厂主期盼联手为这种以创新作为重点以及突破口的全新商业模式奠定发展的基础，而不是依靠降低劳动力成本这一模式获取竞争优势。作为加一联创 CEO，谢冠宏大胆预测，这种发展趋势尽管尚未成熟起来，然而其必然会成为中国制造未来的希望。为推动我国制造业在未来发展中更好的向前推进，我国政府研究并出台了一项名为“中国制造 2025”的发展，通过补贴来刺激创新。如果说过去我国的企业不重视人力资源会计是因为企业大多以廉价劳动力支撑着“世界工厂”的名号，那么现代新兴的以科技创新为主打的企业就没有理由不意识到人才的重要性 。现行会计理论中，只承认物质资源价值，而不认可人力资源价值，只肯定物质资源所创造的收益，而不正视人力资源承载者为企业做出的贡献。这种模式无法很好地调动科研人员的积极性，更不利于当下我国大力支持高新技术企业的形势。对于员工来说，企业的所有者究竟是谁并不是他们所关注的话题，他们往往更加关注企业能为自身带来什么样的利益。这就是每一位员工实实在在所考虑的。所以开展人力资源会计，对人力资源价值计量，能拉近企业的管理决策者与职工的距离，把员工为企业利润做出的贡献反映在账面上。因此，企业人力资源会计将成为企业管理中的重要组成部分，甚至是重心点。
.........
1.2研究技术路线与方法
1) 定性分析法
根据人力资源价值会计的产生背景和成长过程，探讨和分析了人力资源价值分类、计量方法等基本理论。
2) 文献研究法
对成熟的理论和观点进行分析思考和归纳、总结。在研究如何改进人力资源价值计量方法的过程中，查阅了很多文献资料，并通过对这些资料的比较和分析，提出了改进后的适用于公司实际的计量方法。
3) 因子分析法
引入因子分析法将货币计量同非货币计量两者有机的结合到一起，确保企业就人力资源所展开的实际计量的相关核算方式的应用明晰化。
4) 问卷调查法
本文在改进非货币计量方法中，设计了一套问卷，发放给目标公司的的各类员工，获取到了员工价值影响因素的相关数据。以此确保影响因素能更好的反映公司的人力资源价值信息，为进行下一步的研究打下一个好的根基。
.........
2 文献综述
2.1人力资源会计相关概念
人力资源会计属于会计学学科的范畴，当前，学界并未对人力资源会计明确一个统一的概念。从相关研究者对这一概念所作出的界定来看，主流观点主要包括以下几种：所谓人力资源会计，指的是将人力资源视作国家或公司的资产，承担价值和成本的计量、记录和报告，预测需求和供给，投资收益分析，进行投资决策和人力资源管理，并将其结果报告给有关财务报告使用者的会计管理方法 （刘仲文）。人力资源会计从本质上来说属于会计程序的范畴，这种方法可以同时用于进行人力资源数据的识别以及计量，目的是给企业和外界相关人士使用 人力资源变化的信息（美国会计学会人力资源会计委员会）。经过对每种定义的分析，结合本论文研究内容，确定第二种观点最为恰当，这个概念反映的人力资源会计的内容更为全面。本论文以该定义作为研究人力资源会计的依据。人力资本是知识和技能的积累，被称为“非物质资本”，通过对教育、培训、实践经验等方面的投资而形成，这样构成了一个特定的资本——人力资本 。传统会计中的资本只承认物质资本，而人力资源会计突破了这一束缚，将资本中的人力资本分割出来。该理论认为，以人为载体的资本是人力资本，即对生产者进行继续教育、专业培训等支出。
..........
2.2人力资源当期价值理论
当期价值理论是基于马克思政治经济学理论和西方经济学理论的。人的价值是由内在因素，如劳动者的智力、技术、经验等，与外部因素如企业所处环境等相融合而形成的。因此，人力资源当期价值定义为，员工进入公司后消费的一定的成本，和员工在当前创造的新价值，即人力资源当期输入的价值，同当期所创造出新价值一起形成人力资源总价值。从人力资源价值的第一个部分来说，主要指的是当期所投入的价值。人力资源在目前所投入的价值目的在于将人力资源价值最大限度发挥出来，以此耗费的相应的成本支出。这些成本主要涵盖三个方面内容：一是人力资源的获取成本；二是人力资源的开发成本；三是人力资源的投资保障成本。人力资源通过创造新的价值，人的价值得以体现出来，并反映出他对公司的贡献大小 。尽管职工的价值不可见、也不能直接衡量，但是，通过有形的货币手段来衡量无形的人的价值，更直观更实际，可以看到并衡量其价值。人力资源当期价值理论提出解决了长期以来一直困挠企业的关于人力资源价值计量的问题。认识到人力资源创造的新价值，让人力资源对企业的贡献更加清楚明白，使权益分配 合理，另一方面，能使人力资源的质量状况为企业管理者所掌握，进而向公司的管理决策者展示公司的发展前景。所以本文所讨论的也是人力资源的当期价值，不包括人力资源在未进公司前在学校接受的教育及其他培训等成本和价值。
...........
3 GL 公司人力资源会计现状分析...... 5
3.1GL 公司人力资源基本情况调查 ......... 13
3.2 对 GL 公司进行人力资源价值计量的迫切性分析 ............ 16
3.3 对 GL 公司进行人力资源价值计量的合理性分析 ............ 17
3.3.1 建立人力资源会计符合传统的会计假设.......... 17
3.3.2 人力资源可以被确认为 GL 公司的资产........... 17
4 GL 公司人力资源分类分析............ 19
4.1GL 公司的特点分析 ....... 19
4.2GL 公司人力资源特点分析 ...... 20
4.3GL 公司人力资源的类型划分 ............. 22
5 GL 公司人力资源价值分类计量.... 25
5.1 确定合理的计量期限 .... 25
5.2GL 公司人力资源价值计量方法的选择标准 ........... 25
5.3 人力资源按贡献价值分离模型的构建 ......... 26
5.4 各类人力资源价值的计量 ....... 31
5 GL 公司人力资源价值分类计量
5.1确定合理的计量期限
在进行人力资源价值测量时，采取的方法各异，不同测量方法将产生不同的结果，为便于公司每年度报告信息的可比性，应保持每一年度公司可以采取统一的计量方式。人力资源往往具有一定的流动性，因此，在进行价值衡量的过程中，要将其流动性考虑在内。假如计量周期过长，会导致其价值衡量超出其自身价值，反之，公司的人力资源价值则会被低估。因此，在进行人力资源价值衡量时，要将其对公司价值增长所产生的有利影响计算在内。在选择测量周期方面，现在有很多测量方法，很多学者都对测量方法进行了讨论，测量方法的说法不一。张文贤教授在其《人力资源会计研究》 中说到，应该以十年为人力资源价值的计量周期，而且应当使用滚动调整的方法。然而，动态和流动应该是人力资源价值的标签和属性。随着时间的增长，公司员工的工作能力、技能技术、胜任能力都会发生一定的差异性，所以给公司带来的经济效益每年也是不同的。根据我国一般企业会计规定，结合GL公司的特点，人力资源价值计量的期限应该以每个会计年度作为标准。首先，它与传统会计的计量周期保持一致，便于比较和分析数据；其次，符合人力资源流动性和动态性的特征；最后，便于会计报表的披露，使信息使用者能对公司人力资源进行有效管理。
.........
结论
#p#分页标题#e#
现如今，企业间的竞争就是人才间的竞争，在企业的发展中人力资源会计也将起到越来越重要的作用，本文从研究成果和基本理论立题，对传统的计量方法提出了改进措施，把两种计量方法即非货币及货币计量方法相结合起来，分门别类对人力资源的价值进行计量。成果可归纳为以下几个方面：一、对国内外人力资源价值计量的理论进行较为系统的梳理及总结，同时还对人力资源价值的计量方法进行阐述，并对方法的改进提出了一些看法；二、深入对人力资源进行分类，针对不同质的人力资源，采取针对性的计量方法；三、在对人力资源的计量过程中，存在许多不可量化的因素，使用非货币性因素开展补充计量方面的工作；四、采取问卷调查的方式，以及运用 SPSS 对数据等并进行相应的分析，得到了层析分明的人力资源价值计量方法，对各影响因素权重进行赋值，确保了权重确定的科学性.
..........
参考文献（略）
