1 导论
1.1 研究背景与研究意义
在 2008 年欧洲金融危机爆发时，“天价”的高管薪酬就成为人们密切讨论的话题，在过去了近八年的时间里，人们对高管薪酬关注的热度未曾减少，公司高级管理人员的工资薪酬仍然是人们热切关注的话题。时至今日，我国的经济发展已经逐步摆脱了金融危机的影响，但是基于我国现阶段的基本国情和国有企业性质的特殊性，国企高管薪酬制度的改革仍然是国资委重点关注的问题。并且随着政治上严厉打击腐败力度的日益加大，中央巡视组对国有企业的第三轮专项巡视已然开始，既是企业的管理者，又是国家政府职员的高管们，无疑是这次审查的重点对象，其中高管人员的薪酬必然是重要的审查内容之一。改革开放以来，伴随着我国公司体制的改革，公司高管薪酬制度的改革也悄然开始。早在 1992 年，国家就已经开始探索实行国有企业高管年薪制制度。根据 2014 年国有控股上市公司的数据显示，有 80 多位董事长的年薪过百万，超过半数以上董事长的薪水高于 2013 年的薪资水平。去除未领薪董事与年报信息不全的公司，国有控股上市公司高管薪酬的年均薪资为 77 万元。虽然“限薪令”的颁布抑制了高管人员薪资的增长速度与增长幅度，但是高管人员的薪资水平较上年相比还是有所提升，使得高管与员工间的薪酬差距被进一步拉大。2015 年国务院正式发布国有企业改革政策第 22 号文件——《关于深化国有企业改革的指导意见》，国有控股上市公司的高管人员一部分按照同行业的市场水平领取薪酬，另一部分按照公务员的薪资标准领取薪酬。其中，按照市场水平来衡量高管的薪酬是较容易的，但是按照公务员薪资标准来衡量高管薪酬较为困难，需要拥有一个健全的薪酬机制来规定公务员的薪资标准。在这样一个背景条件下，我们需要明确影响高管与员工间薪酬差距的因素有哪些，才能设计出既有利于激励高管与员工努力工作，又能维护高管与员工间公平性的薪酬机制。
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1.2 研究目标与研究内容
1.2.1 研究目标
本文从在职消费、公司治理、公司绩效等方面进行研究，目标在于找出影响高管与员工薪酬差距的因素。一方面可以丰富我国学术界薪酬机制的理论研究，另一方面可以反映我国国有控股上市公司的治理情况，找出公司管理中的不足之处，从而进一步改善公司的治理，完善公司的薪酬机制。
1.2.2 研究内容
本文拟共分为六章，其中第四、五章是本文的研究重点。具体内容如下： 第一章，导论。本章主要叙述论文选题的目标、结构、背景、意义、思路与方法，提出本文的创新及贡献。 第二章，文献综述与理论基础。首先，对本文涉及的基本概念进行界定；其次，对国内外文献综述进行描述和梳理，了解国内外学者的研究情况，在对前人研究结果进行评述的基础上提出本文的研究内容；最后提出本文所涉及的具体的相关理论，为文章研究的内容提供主要的理论支撑。 第三章，制度的演变与现状的分析。从初步探索、制度创新、纵深推进三个阶段介绍国有控股上市公司改革与发展的演变过程，从时间维度来归纳国有控股上市公司高管薪酬差距的发展历程。从年度、地区、行业三种角度来分析国有控股上市公司高管、员工薪酬差距的现行状况。 第四章，对国有控股上市公司高管薪酬差距的影响因素进行实证研究。首先在现有理论的基础上提出论文实证的假设内容；其次选择样本数据与变量；最后建立相应的实证研究模型。 第五章，分析面板数据的回归结果。首先对样本数据的变量进行描述性统计分析，了解各变量的样本数据构成情况；其次明确各变量间的相关性，初步验证实证中提出的假设内容；然后通过面板数据的实证研究方法验证所提出的假设，并对实证研究结果进行分析；最后通过稳健性检验证实实证结果的稳定性。 第六章，研究结论与建议。对实证研究结果进行总结，在研究结论的基础上提出相应的政策建议，并指出本文研究存在的不足。
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2 文献综述与理论研究
2.1 文献综述
国内外学者对薪酬差距与公司绩效的研究大多采用实证研究的方法。实证研究的结论并不相同，一种结论认为薪酬差距的扩大可以激励管理者更积极的去工作。国外学者 Rosen 于 1986 年将公司绩效纳入到高管薪酬差距的研究中，得出的结论为高管薪酬差距越大，员工工作的积极性越高。Main（1993）、Milkorich & Newman（1996）、Kin wai lee 等（2005）、Kale 等（2009）学者都研究得出相同的结论。Chen Lin etc（2009）研究的结论认为薪酬差距会随着高管人员行政层级的提升而拉大，并与企业价值呈显著正相关性。国内学者林浚清等（2003）以每股收益、资产回报率作为公司绩效的指标来验证公司绩效与高管薪酬差距的正相关关系。随后鲁海帆（2007）、王浩和黄小玲（2010）、刘春和孙亮（2010）的实证研究结果都支持锦标赛理论。徐建（2012）选取 2009 和 2010 年制造业上市公司的两个年度的数据为研究样本进行研究，结论为高管间薪酬差距的适当拉开会提升企业的经营业绩。 另一种结论认为薪酬差距的扩大可以抑制公司职员工作的积极性。国外学者Mason,A.Carpenter and Wm.Gerard Sanders(2004)以跨国公司为研究对象得出的结论是企业高管团队内部薪酬差距与企业绩效间存在负相关关系。Martins（2008）认为在高科技企业中更需要高管团队间的紧密合作，过大的薪酬差距会对高管人员积极合作的态度产生消极的影响，因此得出的结论是：在高科技企业中，随着高管团队薪酬差距的增大，企业高管人员的交流与合作会减少。Deutsch（1985）、Pfeffer 等（1993）Siegel & Hambrick（2005）、Huang W & Sharma Z（2010）的研究结果也认为薪酬差距的扩大对员工的工作效率有消极的影响作用。国内学者张正堂（2008）研究表明，当一个企业具有人数规模大、产品技术复杂程度高等特性时，适当拉大高管与员工间的薪酬差距有助于企业的长远发展；但是若该企业为国有企业，则需要适当的缩小高管与员工间的薪酬差距。
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2.2 理论依据
公司治理理论的基础理论是委托代理理论。上世纪 30 年代前的公司领导者既是公司的所有者，又是公司的经营者，由于生产力的快速发展和专业化分工的日益成熟，这种形式的存在给公司的发展带来了极大的弊端，于是学者们开始提倡所有权与经营权相分离，把公司交给有能力的人来管理，并保留剩余索取权的权力，因此产生了委托代理理论。1932 年米恩斯和伯利提出了委托代理理论，并由后人相继发展完善。委托代理理论主要是依据委托者与代理者在经营业务管理期间产生的信息不对称的情况提出的，主要的目的在于为委托者设定一个良好的激励机制，促进代理者能够按照委托者的目标去努力工作。这种信息不对称导致委托人在委托关系中面临一定的风险，主要是由两部分来表现的，一是道德风险，即代理人是公司的直接管理者，相比于委托人会更加清楚公司的运作情况，从而优先获得公司经营信息，而有些信息并非是委托人直接观察就能得到的。代理人利用这种信息优势，采取委托人无法观测和监督的隐藏性行动而使委托人获得利益减少的行为就是道德风险。二是逆向选择，也是由于信息的不对称性使得代理人做出损害委托人利益的行为，只不过这种信息是事前非对称信息，而道德风险是事后非对称信息产生的。 当今企业的管理大部分实行的是两权相分离的制度，股东是企业的所有者，董事会是企业的经营者，为了让股东更好的对董事会进行授权和监督，保持公司多方面的利益关系，进而产生了公司治理理论学科。其本质是规定委托者与代理者权力与义务间的契约关系，主要目的是避免高管人员等公司的内部管理者侵占公司投资者的利益，并积极努力高效的经营公司（张银杰，2010）。
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3 国有控股上市公司高管薪酬差距的制度背景与现状分析 ....... 15
3.1 国有控股上市公司改革与发展的演变过程 ..... 15
3.1.1 初步探索阶段 ..... 15
3.1.2 制度创新阶段 ..... 16
3.1.3 纵深推进阶段 ..... 16
3.2 国有控股上市公司高管薪酬差距政策的发展历程 ......... 16
3.3 国有控股上市公司高管——员工薪酬差距的现状分析 ..... 18
4 实证研究设计 ............. 22
4.1 研究假设 ............. 22
4.2 样本数据的选择 ....... 27
4.2.1 样本的选择 ....... 27
4.2.2 数据的来源 ....... 28
4.3 变量的选择与计量 ..... 28 #p#分页标题#e#
4.4 模型的设定 ........... 31
5 实证结果的检验 ........... 34
5.1 描述性统计分析 ....... 34
5.2 相关性分析 ........... 35
5.3 面板数据回归结果研究 ........... 37
5.4 稳健性检验 ........... 40
5 实证结果的检验
5.1 描述性统计分析
将论文实证研究的主要测量变量的原始样本数据进行逐年的描述性统计分析（表 5.1），使得对后续的研究内容有一个更具体的直观认识。从高管与员工薪酬差距(Lngap)指标（利用高管与员工差的自然对数算出）来看，平均值是 12.87，中位数是 12.90，标准差为 0.0643，说明总体位置在一个相对稳定的水平，但仍有个别企业高管与员工的薪酬差距较大（16.13）。从公司绩效(Eps)指标可以看出，最小值为负数，说明有的公司经营业绩较差、出现了亏损的现象；平均值 0.319 大于中位数 0.220，说明部分少数企业的经营业绩非常的好。从在职消费(Pc)指标可以看出，最大值为 0.354，平均值为 0.0782，说明某些公司中可能出现高管人员利用权力谋取私利的现象，公司的监督管理体系弱化。从团队规模(Team)指标来看，平均值与中位数相差不大，标准差为0.202，说明从整体上讲，公司的层级安排略有区别、较为合理。从董事会规模（Board）指标来看，最大值为 15 人，最小值为 5 人，平均值为 9 人，说明有些公司的董事会人数构成水平较低，急需完善。从监事会规模（Sb）指标来看，最大值为 9 人，最小值为 3 人，平均值为 4 人，说明国有控股上市公司的监事会组成人员较少，可能造成公司的监督体系弱化，员工参与公司治理的程度较低。对于公司的两职兼任（Lzjr）情况，前文所设若董事长与总经理是同一人为 1，否则为 0，结果显示均值为 0.104，标准差为 2.941，说明指标的离散程度较高，各个公司存在两职兼任的情况较少，对两职分离政策实施结果较好。从员工规模（Eb）指标来看，平均数与中位数相差不大，标准差为 0.163，离散程度较低，说明企业整体的员工结构规划较好。从资本结构（Edr）指标可以看出，平均值为 1.702，说明绝大多数公司的负债与所有者权益的比值维持在一个较好的水平上，有利于公司的资本运作，但是均值（1.702）大于中值（1.132），且最大值是 11.75，说明个别公司的负债较大，营业风险较高。从公司规模（Size）指标（利用总资产的自然对数计算）来看，最大值为 26.38 万元，最小值为 19.90万元，平均值与中值都在 22.5 万元左右，标准差为 0.0588 万元，说明各企业的公司规模相差不大，经营设施完备。从公司的成长能力（Growth）指标看出，最大值为 11.29，说明有些公司发展势头较高，发展潜力大；最小值为-0.623，说明有些公司发展停滞，属于萧条期或衰退期；标准差为 3.026，离散程度较高，说明各公司的发展前景差别较大。从股权集中度（Herf）指标看出，平均数 0.199大于中位数 0.176，但标准差为 0.660，说明有部分公司出现股权集中在少数股东手里的现象。
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结论
通过上述实证回归结果可知，影响国有控股上市公司中高管——员工薪酬差距的因素有很多，部分因素与其呈显著正相关关系，如公司人数的增加、团队规模的扩大、公司绩效的提高、资本结构的提升都会促使两者间的差距增加。对公司管理者各项办公费用额度的提升，或董事长与总经理由一人担任，都会缩小高管与员工间的薪酬差距，在职消费、两职兼任与薪酬差距呈显著负相关。对于监事会规模与董事会规模的回归的结果是没有显著的负相关性，这说明我国国有控股上市公司的治理存在董事会完善程度不高、监事会虚置现象等问题，削弱了公司的决策和监事能力，因此国有控股上市公司的高管人员应对公司管理中存在的问题加以改善，从而完善公司的治理。
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参考文献(略)
