第 1 章 绪论
1.1 选题背景及研究意义
改革开放以前，我国实行的是计划经济体制，工资的分配标准是由国家统一制定的，如今我国的经济体制已经由计划经济转为了市场经济，社会主义市场经济要求以按劳分配为主体、多种分配方式并存的方式设定薪酬分配制度。然而随着经济的发展，我国社会逐渐出现了各阶层收入差距日益扩大的问题。企业内部高管团队之间以及高管与普通员工之间薪酬差距的逐渐拉大引起了社会各界对薪酬公平性问题的关注，以企业内部薪酬差距为核心的研究逐渐兴起。在企业中所有权与经营权不统一，这导致委托人和代理人的目标函数不尽一致，委托人需要与代理人设置一种最优的薪酬激励机制，促进委托者和代理人的利益趋同，使管理者在追求自身利益的同时实现股东价值最大化。这种所谓的最优薪酬激励机制往往以企业的会计盈余为基础，以会计盈余的信息决定高管的薪酬。然而，这种薪酬激励形式虽然可以在一定程度上促使高管与企业的利益目标达到一致，但在另一方面也会导致管理者为了谋求自身利益进行盈余管理。一些学者近年来所做的实证研究已经证明了报酬契约是盈余管理的动机之一。薪酬差距是一种报酬契约结构，那么这种报酬契约结构是否会导致或抑制管理者进行盈余管理为自身谋求利益，这成为了一个需要探讨的问题。近年来，关于薪酬激励对高管人员行为的激励效果的研究主要是集中在高管层报酬数量水平对高管盈余管理行为的影响。国内外学者对薪酬差距的影响因素和薪酬差距对公司绩效的影响这两个问题的研究成果比较丰富，然而，关于公司内部薪酬差距对盈余管理影响的研究较少。高管薪酬差距的扩大很有可能是诱发了盈余管理，进而才导致了企业业绩提升的经济后果。对于高管为实现自身利益最大化进行的盈余管理行为是否会受到薪酬差距影响的问题，进行研究的学者相对较少。本文的研究主题既能够使盈余管理动机方面的研究得到拓展，又能够使薪酬差距的经济后果研究得到补充。
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1.2 研究思路与框架
以会计盈余为依据的公司高管薪酬激励机制引发了公司高管为了提高薪酬而进行的盈余管理行为。薪酬差距是薪酬结构的一种，其是否会引起或抑制以报酬契约为动机的盈余管理行为，是本文研究的问题。首先，本文在阅读与薪酬差距基础理论相关的文献的基础上，总结了薪酬差距的代表性理论，即公平理论和相对剥削理论，并在严谨的理论基础上解释了公司内部薪酬差距对盈余管理的影响的作用机理。其次，本文更加细化地研究在不同情况下，是否存在其他因素调节高管内部薪酬差距影响盈余管理的作用。从已有的研究可知股权性质是盈余管理的重要影响因素，不同股权性质的公司文化背景也不同，导致薪酬差距对高管的情绪和行为的影响也不相同。在股权融资期间，在股东的股权融资需求下，股东会促使高管为了达到股权融资资格线对公司的盈余进行向上的操纵，这会影响高管因薪酬差距而进行盈余管理的动机。目前在上市公司公告的股权激励计划中，业绩指标成为了高管能否达到行权条件的考核标准，高管有为了达到股权激励的行权条件进行盈余管理的动机，在高管行权期间会对高管内部薪酬差距影响盈余管理产生作用。因此，本文进一步研究不同股权性质下以及公司是否处于特定事件期间，高管内部薪酬差距对盈余管理的影响。除此之外，无论是股东、高管还是普通员工，都期望自身的私有利益最大化，高管与员工的薪酬差距的扩大容易招致员工的不满，高管为了平复员工的不满情绪也有盈余管理的动机，本文继续研究高管与员工薪酬差距与盈余管理之间的关系。最后，通过上述研究得出结论，并且给我国相关部门合理设定薪酬制度提供建议。
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第 2 章 国内外文献综述
2.1 公司内部薪酬差距的文献综述
Lazear 和 Rosen（1981）年提出锦标赛理论，这个理论能够解释较高层级的管理人员比较低层级管理人员薪酬高的原因。工资的增长与职位晋升相联系，低职位高管会为了晋升提高自己工作的积极性，加大层级间的薪酬差距可以使委托人和代理人的利益相一致，促进代理人提高工作的努力程度[1]。行为理论与锦标赛理论所表达的观点相异，行为理论着重强调共同协作对于公司经营的重要性，薪酬差距的这种薪酬结构会使企业团队难以维持协作的状态，进而不利于公司的发展。不过，相关具体理论依据也不尽相同，相关理论如下：Cowherd 和 Levine（1992）提出的相对剥削理论认为员工会有将自己的薪酬与组织中比自己层级高的人员的薪酬进行比较的心理。如果比较的结果使低层级的员工感到自己的报酬并没有达到应得的数额，那么较低层级的员工会认为自己被剥削，这种感觉会使低层级员工的工作积极性减弱，不想为提升企业价值付出努力[2]。Milgrom 和 Roberts（1988）认为薪酬差距会对团队中成员的选择产生影响，薪酬差距大的情况下，员工会在工作中选择利己行为，同时减少与组织中其他成员间的协作。如果薪酬差距较小，就可以使员工追求公平的愿望得到满足，从而加强团队合作。然而企业的长期发展离不开团队的合作，因此该理论认为应减小员工间的薪酬差距[3]。
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2.2 公司内部薪酬差距对盈余管理影响的文献综述
Ross 和 Jerold（1990）在代理理论的基础上，认为以会计盈余为基础的薪酬安排会导致管理者为了提高自身报酬利用权力使会计盈余向着对自己有利的方向发展[9]。Healy 和 Wahlen（1999）认为在管理层薪酬中很重要的一部分是基于会计盈余变动而变动的薪酬，高管所追求的目标一般是自身利益最大化，那么高管就会利用其选择会计政策的权利提高会计盈余，来增加高管这部分的薪酬[10]。在公司的薪酬激励机制中，薪酬契约的制定基本上以相关的会计盈余指标为依据。高管作为理性经济人有为了提高薪酬利用自身的权利选择会计政策调整报告盈余的动机。那么，薪酬差距作为一种薪酬结构对管理者产生怎样的激励作用，高管内部薪酬差距是否会影响盈余管理，高管薪酬差距这种薪酬结构是会减少高管层为了提高薪酬收入而进行的盈余管理行为，还是会导致高管层的盈余管理行为。一些学者针对这个问题进行了进一步的研究。Adams（1963）提出的公平理论认为组织中的成员在获得薪酬以后会对分配的结果与其他成员进行比较，比较的结果会对工作的积极性产生直接的影响。当员工与团队中其他成员进行薪酬比较时，如果比较的结果是差距较大，那么获得低薪酬的员工就会产生不公平的感知，这种不公平的感知会导致员工做出对工作不利的消极行为[11]。为了在怠工的同时得到与努力工作时水平相当的薪酬，高管会倾向于以盈余管理的方式提高相关业绩指标。在免职的压力下，高管在不努力工作的同时也会进行盈余管理。Kini 和 William（2012）认为低层级和高层级高管之间的薪酬差距过大，会促使低层级的高管之间为了提高薪酬联合进行盈余管理，反而不利于降低盈余管理[12]。Brian 和 Tihanyi（2014）的研究发现虽然很多研究表明高管内部薪酬差距能够激励高管提高公司业绩，但这种激励也是短期的，并不能长期激励管理者提高公司业绩。相反的，从长期来看，高管内部薪酬差距会引发高管进行盈余管理[13]。
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第 3 章 公司内部薪酬差距对盈余管理影响的理论分析..........12
3.1 公司内部薪酬差距相关概念界定....12
3.2 盈余管理及其动机....14
3.2.1 盈余管理...........14
3.2.2 盈余管理的动机.......16
3.3 相关理论....18
3.4 公司内部薪酬差距对盈余管理的影响....19
第 4 章 研究设计...........23
4.1 研究假设....23
4.2 样本选取和数据来源........23
4.3 变量选择与模型设计........24
第 5 章 实证结果及分析...... 27
5.1 描述性统计分析........27
5.2 相关分析....28
5.2.1 高管内部薪酬差距相关分析...........28
5.2.2 高管与员工薪酬差距相关分析.......28
5.3 变量的多重共线性分析....29
5.4 回归结果及分析........30
5.5 稳健性检验........35
第 5 章 实证结果及分析
5.1 描述性统计分析
公司内部薪酬差距对盈余管理影响模型中的相关变量包括盈余管理，高管内部薪酬差距，高管与员工薪酬差距以及相关控制变量。以上变量的描述性统计结果如表 5.1所示。从表 5.1 可以看出，盈余管理的极小值接近于 0，极大值为 6.951，标准差为 0.249，说明各公司盈余管理差异较大。高管内部薪酬差距最小值为 11.014，最大值为 15.552，平均值为 12.770，标准差 0.603，说明各公司高管内部薪酬差距较大。高管与员工薪酬差距 EGAP 的极小值为 8.012，极大值为 14.351，均值为 11.624，标准差为 0.963，说明上市公司高管与员工薪酬有较大差异。SOE 的均值为 0.4 左右，说明在全部样本中，国有企业占 40%，最终样本的国有企业与非国有企业数量较为均衡。AOS 的均值较小为 0.157，股权融资公司占总样本的 15.75%。EXE 的均值为 0.014，表明处于高管股票行权期间的公司占所有样本的 1.4%。反映公司成长性指标 GRO 的范围从-0.811 到33.369，标准差 0.834，说明公司成长性差异较大。反映公司规模的指标 SIZE 的范围从 18.877 到 28.482，均值为 21.952，标准差为 1.285，说明公司规模差异不大。反映资产负债情况的指标 LEV 的范围在 0.003 到 0.984 之间，均值为 0.041 标准差为 0.049，说明各公司的资产负债率差异不大。#p#分页标题#e#
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结论
本文在公平理论的基础上，从高管内部薪酬差距和高管员工间薪酬差距两个方面对盈余管理的影响进行分析与研究，并进一步研究公司不同股权性质以及公司处于不同的特定事件期间高管内部薪酬差距对盈余管理的影响。本文采用规范研究和实证研究相结合且以实证研究为主的方法，选取 2013 年沪深两市 A 股上市公司为样本，首先对样本进行描述性统计分析，相关性分析，然后对公司内部薪酬差距对盈余管理的影响进行回归分析，在此基础上从股权性质、公司是否股权融资、高管是否行权三个角度研究了其是否能够对高管内部薪酬差距与盈余管理的关系起到调节作用。最后，对高管与员工间薪酬差距对盈余管理的影响进行线性回归分析。本文得出以下研究结论：
第一，高管内部薪酬差距会影响盈余管理程度，且其与盈余管理呈正相关关系。该结论通过表 5.8 模型 1 的多元回归实证结果得到了验证，高管内部薪酬差距与盈余管理之间呈现出正相关关系，且在 1%水平上显著正相关。这与理论预期相一致，这一结果说明了公平理论和相对剥削理论能够解释高管内部薪酬差距与盈余管理之间的关系，即高管内部薪酬差距与盈余管理程度成正相关关系。随着高管内部薪酬差距的扩大，高管会产生不公平的认知，这种认知会影响高管工作的积极性，高管不想通过努力工作提高自己的薪酬，而是倾向于采取不用付出较多努力的盈余管理提高自己的薪酬。
第二，相对于非国有企业，国有企业高管内部薪酬差距对盈余管理行为的正向影响大大加强。表 5.11 模型 2 的多元回归分析结果显示，股权性质与高管内部薪酬差距的交叉项系数显著为正。实证结果表明相较于非国有企业，国企高管内部薪酬差距对盈余管理的影响更大。国企高管更加难以接受薪酬差距，公平理论的特点在国有企业更容易显现，薪酬分配公平程度对国企高管的行为动机影响更大。如果国有企业高管感到薪酬差距较大时，国企高管就会比非国企高管产生更多消极情绪，这种消极情绪使得高管不想通过努力工作提高自身薪酬，此时高管就会选择盈余管理来增加业绩进而提高自己的报酬。
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参考文献(略)
