1. 引言
1.1 研究背景与意义
自 2001 年我国加入世贸组织，整体市场经济形势持续走高，在为我国企业带来竞争力的同时也让企业的生存环境更为严峻和经营条件更为复杂。在这样的背景下，我国政府、学者和实务专家对作为企业制度强化管理基本工具的预算管理均表现了高度重视。国家经济贸易委员会发布于 2000 年 9 月的《国有大中型企业健全预算管理制度》标志着我国首次将全面预算管理视为一项企业制度在国有大中型企业实施；紧接着财政部发布《国有资本与预算管理暂行办法》，一年后财政部再次发布《企业实行财务预算管理的指导意见》；2007 年 12 月财政部发布新的《企业财务通则》，明确指出企业应当建立预算管理制度，对企业的投资、筹资和经营活动实施全面预算管理。在我国如中石油，中石化等大型国有企业内，全面预算管理的试运行取得了一定积极成效。这些都表明全面预算管理作为一项科学管理方式已经逐步在我国政府和企业界得到认可。但在预算管理的实施过程中，预算松弛问题也一直困扰着我国的企业管理者。预算松弛是如何产生的？预算松弛现象会对企业预算管理带来怎样的后果？企业如何避免预算松弛？这些问题从预算管理制度推行开始，至今都是理论界和实务界的探讨热点。 20 世纪 80 年代以来，公司治理越来越为学术研究所重视，CEO 作为企业经营的最高管理者，决定企业未来发展前景的成败，其变动直接影响企业内外部环境，向股东、供应商，客户、员工、公众和政府等内外部利益相关者传递企业当前的运作状况信号，因此，CEO 变更自然也成为公司治理问题中的一个高频关注点。随着职业经理人市场逐步形成，证监会也要求上市公司提供准确的高管变更信息披露，数据显示，近年来我国企业 CEO 变更率一直居高不下，保持在 15%①的水平。这种高层管理人员的频繁变动现象会给我国企业内的权利构架、管理政策带来何种影响？这些都已经引起了学者们的高度重视。种种理论和实践已经揭示，CEO 变更是研究公司治理中不可忽视的重要视角。这也成为本文选题的社会背景和理论起点。
.........
1.2 研究思路与方法
国内外学者关于 CEO 变更对上市公司业绩影响的理论分析和实证检验比较多，而对企业 CEO 变更行为影响公司预算松弛水平的实证研究则较少，本文参考了先前学者的先进经验和优秀成果，对 CEO 变更影响预算松弛水平进行了进一步的深入研究。 首先，基于 2007~2012 年我国深沪两市的上市公司全样本数据视角，针对发生了 CEO 变更的上市公司，对委托代理和环境权变情况进行理论分析，并根据分析结果提出可能的预期假设。然后以潘飞和程明（2007）提出的计算方法作为参考，对样本数据的预算松弛水平进行描述性统计分析，再随后进行 Pearson 相关系数检验，最后利用多元回归分析探究在 CEO 变更的下一年度，预算松弛水平的变化情况。 其次，基于 2007~2012 年我国沪深两市上市公司全样本数据视角，通过将 CEO变更过程具体分类为离职和继任，然后再分别将离职和继任进一步分析，区分离职原因和继任来源，根据委托代理理论、权变理论和组织惰性理论，分析在不同的 CEO 变更类型下，上市公司预算松弛水平的变化，推出研究假设，利用不同数据组对假设进行实证检验和回归分析，得出不同类型 CEO 变更行为对预算松弛水平有着差异影响的结论。 接着，为保证 CEO 变更进一步分类后实证结果的可证性，我们进行了进一步测试。具体方法是基于发生了 CEO 变更的公司样本，在分别区分离职原因和继任来源后，检验不同情况下对预算松弛水平的影响。 最后，本文还进行了稳健性检验。运用郑石桥（2008）提出的预算松弛水平计算方法替代衡量指标对样本进行测试，然后与上文结论进行比较，验证了本文结论的可靠性。
.......
2. 文献综述
CEO 变更一直是公司治理问题中的研究热点之一，而预算松弛也是预算管理中的热点难点议题，其存在对全面预算管理的有效性发挥产生阻碍作用。作为预算管理的决策者，CEO 发挥着重要的作用，因此 CEO 变更也会对预算松弛水平产生一定影响。本文文献综述部分分别从 CEO 变更后果和预算松弛影响因素两方面结合国内外文献展开综述。
2.1 CEO 变更后果的文献回顾
CEO 变更被认为是企业董事会做出的重大决策之一，是近年公司治理问题研究的热点。关于 CEO 变更的问题，西方国家起步较早，从 60 年代以来已经涌现了大量相关研究，基本上已经形成了较为全面的理论体系。因此，按照本文的研究思路，文献综述部分分别从 CEO 变更类别、CEO 变更对公司业绩的影响及其对市场反应的影响三方面展开综述。针对 CEO 变更类别问题，已有的研究分为两类：一是离职原因，二是继任来源。其中，离职原因又可分为自愿离职和强迫离职或者常规离职和非常规离职，而继任来源则可分为内部继任和外部继任。 大部分国外学者按 CEO 的离职原因将其分为两类，把自愿性离职作为常规变更，强制性离职作为非常规变更。例如，Denis（1995）把 CEO 离职分为强制性的和常规性的，指出只有强制性离职才会在年报中披露强制的离职原因，同时还研究发现外部人继任 CEO 是强制性离职的主要继任类型。Parrino（1997）认为 CEO被解雇、或其他未披露的政策原因和变更前半年都未披露原因的离职算作强制性离职。Huson（2004）分析了公司强制 CEO 离职的目的，其中提高公司内部管理质量成为主要目的。Clayton etal.（2005）指出董事会也会通过引进新的 CEO 来帮助公司改善目前的预算管理质量，也就是当现任 CEO 达不到董事会的预算预期时，CEO 变更就无法避免。相比于国外观点，我国蒋荣（2008）把工作调动、解聘、涉案、离职、个人、未披露离职原因的 CEO 离职定义为非常规离职，其他原因为常规性变更。刘星等（2012）与蒋荣（2008）有所不同，将退休、健康原因、涉案、为完善公司法人治理结构而离职或离职后继续留任董事会职务之类界定为常规自愿离职。
...........
2.2 预算松弛水平影响因素的文献回顾
全面预算管理制度在我国已受到广泛运用，科学化和标准化预算管理的重要特点，但是预算松弛问题仍然不可避免的出现在预算管理中。潘飞等（2007）在选取 2001-2006 年沪深两市非金融类 A 股公司样本后，得出结论：在企业 CEO 制定预算的过程中，预算松弛现象是十分普遍的。Schiff and Lewin（1968）最早提出预算松弛这一概念，他们认为当预算责任人由于实现不了高难度预算而得不到相应报酬时，那么预算责任人就会主观通过预算参与的途径将预算难度降低到其能力范围之内的较低水平，预算松弛现象也就随之而来。Merchant（1985）研究了费用类预算，提出预算松弛就是预算责任人的必要预算和最终达到的总预算之差。Young（1985）首次从业绩评价的角度定义预算松弛，他认为在业绩评价过程中员工低估其产能的部分即为预算松弛，并且预算松弛现象会随上级把预算考核在员工考核中的比重上升而更易出现。Lukka（1988）与 Schiff 的观点一致，也认为预算松弛是预算制定者有意把预算目标或预算估计制定的更易实现。Chow etal.（1988）不仅在先前研究基础上考虑了预算编制阶段，还解释了预算执行阶段中预算责任人的各种行为对正常预算的影响，研究表明，预算责任人在能完成预算目标或不能完成时都会有意的不超过预算和不努力提高业绩。Dunk and Nouri（1998）给出了一个综合的观点，在预算任务中，预算责任人有意或无意的不谨慎而低估的收入和高估的成本。综上所述国外学者们观点有两个相同点：预算松弛是预算责任人低估的收入或高估的成本；预算松弛是一种资源配置中的功能异化。
.........
3.CEO 变更与预算松弛关系的理论概述 ...... 12
3.1 CEO 变更的概念 ........... 12
3.1.1 CEO 变更的定义 ......... 12
3.1.2 CEO 变更的原因 ......... 13
3.2 预算松弛的含义 ........... 14
3.2.1 预算松弛的定义 .......... 14
3.2.2 预算松弛的成因 .......... 15
3.3 CEO 变更影响预算松弛的基础理论 ........... 16
4.CEO 变更与预算松弛水平的理论分析与假设提出 .......... 20
4.1 CEO 变更与预算松弛水平：初步证据 ....... 20
4.2 CEO 变更与预算松弛的水平：区分离职原因后的证据 ........... 20
4.3 CEO 变更与预算松弛的水平：区分继任来源后的证据 ........... 21
5.CEO 变更与预算松弛水平的实证分析 ...... 23
5.1 样本选取 ....... 23 #p#分页标题#e#
5.2 关键变量 ....... 25
5.2.1 预算松弛水平 ..... 25
5.2.2 CEO 离职类型和继任来源 ......... 26
5.3 模型设计 ....... 26
5.4 实证分析 ....... 28
5. CEO 变更与预算松弛水平的实证分析
5.1 样本选取
本文在考虑最新的参考数据后，选取 2007~2012 年沪深两市连续 6 年的主营业务收入、CEO 变更情况等相关数据为样本。在全部所选样本中，按以下顺序整理最后所选公司样本：（1）介于金融类上市公司的独特性，剔除此类公司；（1）剔除存在收入增长极值的上市公司；（2）剔除数据库中缺失数据的上市公司。最终全部相关数据真实来源于 Wind 数据库和 CSMAR 数据库。 在行业分类中参考证监会分类标准并对制造业采取二级分类。最终得到本文的总样本观测值为 11359 个，其中 CEO 变更的样本观测值为 1667 个。本文运用SPSS18.0 软件进行数据分析。表 5-1 所示展示了样本的选择过程，表 5-2 和表 5-3则是全样本和变更样本两个样本组的行业和年度分布情况。 表 5-2 描述了本文研究的全样本和 CEO 变更样本在各个行业的分布情况。与我国沪、深两市上市公司中制造类公司数量最多的情况一致，制造业在两个样本中所占的比重都超过了 50%。从整体上看全样本和 CEO 变更样本中各行业所占的比重差异也较小，说明本文选取的数据结构和分布是比较合理的。
.........
结论
公司的经营权属于CEO所有，其对公司的未来起着举足轻重的作用。所以选择怎么样的CEO，怎么样选择CEO有着至关重要的意义。本文先通过对国内外学者关于CEO变更和预算松弛的相关文献进行回顾和综述，并经过理论分析CEO变更与预算松弛水平的相关性，选取2007~2012年我国上市公司数据为样本，在控制了资产负债率第一大股东持股比、公司规模等因素后，建立多元线性回归模型对CEO变更与预算松弛水平的相关性进行了深入研究，发现在CEO发生变动后，非常规离职和外部继任在一定期间内可以降低预算松弛水平，具体研究结论如下： 第一，CEO变更后后第一年公司的预算松弛水平有显著性降低，并且非常规离职比常规离职、外部继任比内部继任对预算松弛水平有更为显著的影响；说明了非常规离职会给继任者无形的压力，使其在预算管理中会变得谨慎；外部继任比内部继任更能克服公司内部的组织惰性，倾向于改变目前现有的预算管理制度，无形或有意地降低预算松弛水平。这些在本文的实证中都得到了验证。 第二，在常规离职的的前提下，CEO不论是外部继任还是内部继任对公司预算松弛水平都没有显著影响。这说明如果CEO是正常离职，不管继任来源怎样，公司的预算管理都不能有所改善，并且从符号为正来看，还将会是组织惰性的一种增强和延伸。 第三，在进一步测试中发现，属于外部继任的无论离职原因是常规还是非常规，均会对预算松弛水平产生负向的显著影响，而在非常规离职前提下，内外部继任影响预算松弛水平的显著性均不强，说明继任来源在一定程度比离职原因上更能解释CEO变更带来的预算松弛水平降低；在综合考虑两者后，我们发现非常规离职外部继任对预算松弛影响最为显著，说明这一变更方式是克服组织惰性最佳的选择 第四，我们还得出我国大多数上市公司倾向于CEO内部提升的继任政策，因为内部继任可以更好的避免风险。样本数据的统计结果表明，即使当外部候选者比内部候选者更有能力，董事会还是会更中意公司内部人员担任CEO。
.........
参考文献(略)
