第一章 绪论
1.1 研究背景和意义
在我国改革开放的进程中，制造业企业由于其低廉的劳动力，吸引了大量国外先进企业，使我国逐渐成为世界的制造强国。随着我国经济的进一步发展，这种曾经推动我国经济快速增长的粗放式发展模式已成为我国经济发展的障碍，劳动力成本增加、不可再生资源的浪费、严重的环境污染迫使我国企业进行经济转型。企业转型与多种因素有关，包括研发创新、制度完善、社会需求增加等等，其中研发创新是产业结构升级的根本因素和直接动力。目前，我国经济转型需要的先进技术绝大部分由发达国家控制，我国自主研发创新水平低，整体研发投入水平低下。因此，提高我国企业的自主研发能力，已成为中国经济持续增长的必要前提。 我国政府在《国家中长期科技和技术发展规则纲要（2006-2020 年）》中明确指出，我国处于新的国际形势下，必须增强责任感和紧迫感，把科技进步作为经济社会发展的首要推动力量，把提高自主创新能力作为调整经济结构、转变增长方式、提高国家竞争力的中心环节，把建设创新型国家作为面向未来的重大战略选择。为促进企业提升研发创新能力，国家在税收方面也出台了相应的政策，2006 年为促进企业技术创新，财政部发布《财政部、国家税务总局关于企业技术创新有关企业所得税优惠政策的通知》，2007年为进一步激励中小企业自主研发，国家出台了《关于支持中小企业技术创新的若干政策》。为激励企业管理人员对长期发展利益的关注，我国证监会和国资委相继出台了针对上市公司高管人员的股权激励管理办法。 随着我国企业模型不断扩大和资本市场的日益成熟，越来越多上市公司为获得长远的发展将经营权与所有权进行分离，公司的所有权和经营权进行分离已成为当今企业的发展趋势。两种权力的分离自然产生了委托代理关系，在这种委托代理关系下，股东与管理者有着不同的利益倾向，所有者拥有公司所有权，承担着企业的经营风险，以企业价值最大化为目标，关注于企业的长期发展，管理层往往以自身价值最大化为目标，倾向于风险小见效快的项目，以减少其在困境中面临失业的可能性。不同的利益倾向，必然产生委托代理问题，股东需要解决两权分离制度下的逆向选择和道德风险的问题，采取措施让管理者自觉选择有利于股东的行动。
..........
1.2 相关概念的界定
管理层是指负责公司经营管理，对整个公司进行组织与协调，对企业战略起到关键性决策的领导人员。从执行层面来分，主要包括总经理、副总经理、财务负责人和公司章程规定的其他人员。我国《公司法》对总经理和副总经理的选择、任命及公布进行了规定。副经理由经理提名，由董事会批准后聘用，公司规章中的其他人员的任命则给予公司自治的权利。从此可以看出公司总经理对公司其他高管人员的任命有决定性的作用，是公司高管团队最核心的人员，也必是公司战略的重要决策人。 Michel 和 Jackson(1989)对高管团队定义是:为那些参与公司所面临的重大决策的高级经理们。国内外学者对于管理层的定义有些不同意见， Murray（1989）、Hambrick（1994）等认为高层管理者除以上人员外，还应包括董事长、副董事长及首席作业总管等。我国学者孙海法等（2006）认为，高级管理者是指参与企业高层决策的管理者，主要包括董事长、总经理、副总经理、财务总监等，不包括那些党委书记和工会主席不具有实际决策权的人员，也不包括各部门的负责人。 高管团队成员的界定，最终会影响研究结果的科学性。本文研究管理层激励时，管理层是根据上市公司年报及企业年鉴等披露的高层管理者来界定的，包括董事长、董事、监事总经理、副总经理、财务总监和董事会秘书等高级管理人员。并将企业实际控制人为高管团队成员的企业进行剔除，以确保委托代理关系的成立。
.........
第二章 文献综述
国内外对管理层激励及管层特征单独对研发绩效影响的研究已经较深入，但考虑管理层作为一个认识整体会同时受到其自身的特征及外部激励两方面的影响，本论文同时选择管理层两种不同行为维度对研发绩效的交叉影响进行研究，即管理层的内在行为影响因素和外在行为影响因素对研发绩效的交叉影响。内在行为的影响因素主要来自管理层自身的特征，包括管理层年龄、管理层任期及管理层学历，外在影响因素，主要为企业所有者带来的影响，包括促使管理层采取行动的管理层薪酬激励和管理层股权激励。本章节就管理层激励、管理层特征、企业绩效及研发绩效的相关文献进行了整理，为本文研究提供坚实的理论基础。
2.1 管理层激励与企业绩效文献综述
Berle 和 Means 在其著作《The Modern Corporation and Private Property》提出所有权和经营权分离的命题理论，目前大多数对管理层激励的研究正是源于 Berle 和 Means 提出的两权分离理论。在这本书中他们提出企业真正的经营权掌握在职业经理人的手中，而所有者权利实际上只是名义上的。他们指出，经理人员有不替股东谋取利益而谋求私利的嫌疑，因此他们发现真正的矛盾是由于所有权和经营权分离在股东和职业经理人之间产生的利益矛盾[22]。 20 世纪 90 年代以来，随着中外资本市场和证券市场的产生和发展，国内外资本市场正面临严重的诚信危机。委托代理关系下，所有者与管理者两权分离导致了双方信息的不对称及利益冲突。管理者的激励性报酬，被大多数公司视为解决利益冲突问题的直接方法，是规避管理层道德风险和逆向选择的有效措施。 管理层的激励形式包括薪酬激励、股权激励、职位激励及隐性激励等，由于职位激励及隐性激励具有不可量化的特点，所以大多数学者都是从管理层薪酬激励和管理层股权激励的角度展开研究，并且关注其对公司治理、公司绩效和公司价值的影响。
......
2.2 管理层激励与研发绩效文献综述
虽然国家制定了各项优惠政策支持企业增加研发投入，促进研发绩效的提高，但是由于研发活动具有周期性长、高风险等特点，管理层基于对当期收益的考虑，在一定程度上减少长期的、带有滞后性的研发活动来减少自己的风险。而对于关注公司长期发展的股东来说，更希望管理者能增加研发投入进而提高研发绩效。股东和管理层对研发投入态度的不一致，主要由于双方的利益出发点不同，为解决这一矛盾许多学者进行了研究，其中通过管理层激励来促进企业的研发活动提高企业绩效的研究受到广泛关注。 国内外学者选用了不同的衡量指标来衡量企业研发绩效，主要集中在创新产出、创新资源的投入及投入产出效率等方面。一些学者将研发投入或研发强度作为研发绩效的评价指标；也有一些学者以专利授予数量或专利申请数量作为研发绩效的衡量指标；也有学者以新产品的主营业务收入或研发投入产品的销售占比来衡量研发绩效。 到目前为止，学者们的研究结论并不统一，一些学者认为管理层激励与企业研发绩效正相关，一些则认为管理层激励与企业研发绩效不相关甚至负相关，还有学者按企业性质、企业规模、企业集权度等分别进行研究，得出不同条件下管理层激励与企业研发绩效相关性不同的结论。
.....
第三章 理论分析与研究假设 ..... 20
3.1 管理层激励对研发绩效的影响 ...... 20
3.2 管理层特征对管理层激励与研发绩效之间关系的影响 ........ 23
3.2.1 人力资本理论 ....... 23
3.2.2 高阶理论 ........ 24
3.2.3 研究假设 ........ 24
3.3 本章小结 ....... 26
第四章 研究设计 .... 28
4.1 变量定义 ....... 28
4.1.1 被解释变量 .... 28
4.1.2 解释变量 ........ 28
4.1.3 控制变量 ........ 29
4.2 模型设计 ....... 30
4.3 样本采集和数据来源 ........ 31
4.4 本章小结 ....... 32
第五章 假设检验和结果分析 ..... 33
5.1 描述性统计分析 ......... 33
5.2 相关性分析 .......... 35
5.2.1 当期变量的相关性分析 ..... 35
5.2.2 滞后性变量的相关性分析 ........ 37
5.3 多元线性回归分析 ..... 39
5.4 本章小结 ....... 49
第五章 假设检验和结果分析
5.1 描述性统计分析
国家统计局《2012 年全国科技经费投入统计公报》公布的数据显示，2012 年我国共投入研究与试验发展（R&D）经费 10298.4 亿元，比上年增加 1611.4 亿元，增长 18.5%；研究与试验发展（R&D）经费投入强度（与国内生产总值之比）为 1.98%，比上年的 1.84%提高 0.14 个百分点。 国家统计局《2013 年全国科技经费投入统计公报》公布的数据显示，2013 年我国共投入研究与试验发展（R&D）经费 11846.6 亿元，比上年增加 1548.2 亿元，增长 15%；研究与试验发展（R&D）经费投入强度（与国内生产总值之比）为 2.08%，比上年的 1.98%提高 0.1 个百分点。 本文对采集的2011-2013年期间的506份研发投入样本进行分析，分析结果显示506份样本中，研发投入强度超过 2013 年全国平均水平 2.08%的有 414 个样本，占总样本的 81.28%。详细情况见表 5-1。 与全国整体研发投入情况相比，本文所选择的样本公司对研发的投入强度更大，对研发的关注更高，研究所选的样本公司的研发投入具有重要的意义，同时有更好的数据支持。 无论是管理层薪酬总额、前三名管理层薪酬总额还是高管持股比例2011-2013 年的数据显示其发生额呈逐年上升趋势。 根据对采集数据分析发现，因 2011-2013 年较少企业总经理存在更迭情况，所以企业总经理的年龄呈缓慢增长的趋势。但总体上来看，总经理年纪偏年轻化的，样本数据中总经理年纪在 40 岁以下的企业占 18%，总经理年纪在 55 岁以下的企业占 93%。#p#分页标题#e#
..........
结论
随着中国改革开放的进一步深入，粗放型的发展模式暴露了越来越多的问题，产能过剩、资源浪费及严重的环境污染急迫的需要我国进行经济转型。如何促进市场经济下的经济转型，政府、企业所有者及企业管理者都在积极寻找行之有效的措施，研发投入作为经济转型的重要措施之一，受到国内外各界及学者的探讨及研究。 本文对如何提高企业研发绩效进行了研究，结合国内外相关参考文献及相关理论分析提出以下假设：（1）管理层薪酬激励能促进企业研发绩效。（2）管理层股权激励能促进企业研发绩效。（3）与年长管理层相比，年轻管理层薪酬激励对研发绩效的促进作用更明显。（4）与年长管理层相比，年轻管理层股权激励对研发绩效的促进作用更明显。（5）与低学历管理层相比，高学历管理层薪酬激励对研发绩效的促进作用更明显。（6）与低学历管理层相比，高学历管理层股权激励对研发绩效的促进作用更明显。（7）对于中小企业来说，管理层任期越长，管理层薪酬激励对研发绩效的促进作用越强。（8）对于中小企业来说，管理层任期越长，管理层股权激励对研发绩效的促进作用越强。 本文选取深圳中小企业板和创业板中制造业企业 2011-2013 年 506 份样本进行实证研究，在公司价值模型中增加管理层激励与研发强度的交叉变量，通过研究研发强度对企业价值的敏感系数来检验管理层激励对企业研发绩效的影响.
.........
参考文献(略)
