1.绪论
1.1研究背景与研究意义
美国次贷危机引燃了全球范围的金融震荡，接踵而至的金融危机又再一次对金融及其联带产业施以重创。然而，与经济剧烈波动、业绩大幅下跌形成鲜明对比的是，全球高管薪酬水平非但没有显著下移，反倒呈现出逆势攀升的迹象。基于最优契约理论给予管理者高薪酬，试图减弱委托代理问题的薪酬制度设计初衷并未给公司、股东带来价值增值，反而随着管理层权力的愈发膨胀、权力寻租问题的愈演愈烈而进一步被负向放大。依托管理层权力理论和管理层权力单调递增背景的高管薪酬契约不仅不能有效降低股东一管理者的委托代理成本，反倒成为代理成本的一部分（Bebchuk，2002，2003)。管理层与股东间的利益冲突，可能会促发管理者以牺牲股东财富和公司价值换取自身利益的道德风险和逆向选择问题，譬如，管理者凭借权力获得了更多的在职消费等隐形薪酬福利（Burrough和Hdyar，1990；卢锐等，2008;代彬，2011;陈修德，2012),攫取了更多的超额薪酬（吴育辉和吴世农等，2010；权小锋等，2010;代彬，2011;陈修德，2012)、引发了髙管薪酬与普通员工薪酬差距的进一步扩大（陈修德，2012)，亦将联带性的影响公司短期和长期绩效（卢锐等，2007)。在探讨高管薪酬与公司业绩敏感变化的相关研究时，不可忽略管理者具体的盈余决策行为。现有研究都不同程度地证实了高管薪酬有诱发管理者实施盈佘管理的动机，但此种动机更多地是关注高管的应计制盈余管理行为，较少涉及对高管真实活动盈余管理的分析，此外基于高管薪酬契约之上的管理层权力效应是否能够影响高管的盈余决策，高管纯薪酬与权力薪酬对盈余管理的实施程度是否存在差别，权力薪酬能否对两种盈余管理方式产生冲击，从而改变并削弱高管实施盈余管理的幅度？不同产权性质的公司中，高管面对不同种盈余管理方式，究竟应如何抉择？盈余管理活动实施后，高管短期与较长期间内公司绩效与公司价值又将如何变动，少有文献进行探讨，但却值得我们深入关注与思考。
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1.2研究思路与研究方法
本文运用理论分析和实证检验相结合的研究范式，基于经典的委托代理理论，重点分析了最优契约理论和管理层权力理论双重指导下的我国上市公司管理层权力、高管薪酬与盈余管理间的深层影响关系，并进一步探讨了我国国有企业特有的薪酬管制背景对高管薪酬及其盈余管理决策的作用效果。理论分析部分重点阐述了西方的薪酬契约激励和管理层权力在我国经济转轨背景下的实施基础、作用机理以及不同产权性质公司中的特定表现效果与应对措施，结合我国国有企业薪酬管制的演进历程，延伸分析了薪酬管制的经济内涵及其具体的反馈效果。本文实证分析部分植根于客观详实的大数据基础上，由渐次深入、逐层递进的章节构成，主要涉及三项主要的实证章节，前两章以管理层权力为主要视角，重点探讨管理层权力对高管薪酬体系的影响以及基于管理层权力下的高管薪酬诱发盈余管理的机制变化，实证部分的最后章节则着眼于易受到限薪令影响的国有企业，在控制管理层权力等其他重要变量后，研析了政府的行政限薪举措对高管薪酬体系的调控力量以及管理者具体盈余管理方式的改变路径。详细阐述如下：首先，考察管理层权力分别对高管显性薪酬、超额薪酬、隐性薪酬、显性薪酬与隐形薪酬的权衡、高管员工薪酬差距、薪酬业绩敏感性、薪酬差距业绩敏感性的影响效果；其次，探讨管理层权力影响下的高管薪酬诱发其实施盈余管理的实施效果以及盈余管理后的公司业绩与公司价值的变化趋势；最后，围绕我国国有企业限薪的政治背景，实证检验了限薪令的行政指导效果是否将改变高管薪酬的整体格局以及限薪效应是否通过干预薪酬机制而更改高管人员的盈余管理决策。
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2.理论基础与文献综述
2.1委托代理理论
委托代理理论（Principal-Agency theory)是现代公司治理机制的重要基石，起源于公司所有权和经营权的日渐分离。随着社会分工的不断细化和生产力水平的大力提高，公司规模也在日益扩大，组织结构更为精细复杂。企业业主限于精力和能力无暇兼顾所有者和管理者的双重身份，迫切需要引进具备专业技能的管理人才代替自己组织执行企业的日常运作，逐渐实现了企业经营权与所有权的分离，而企业业主与管理人员也相应产生了委托代理关系。Berle和Means (1932)在其著作《现代公司与私有产权》中较早地关注股东与职业经理人在公司股权较为分散时的委托代理问题，可称之为委托代理理论研究的萌芽。20世纪60年代末70年代初，委托代理理论研究取得了突破性的进展。众多经济学家尝试脱离Aroow-Debreu企业黑箱理论（BlackBox)的约束，开始从企业内部组织结构着手，运用一定的数理模型或实证分析方法深入剖析企业中的代理关系，重在发掘存在利益冲突和信息非对称情景下委托人给予代理人的契约设置机制（Wilson，1969; Spence和Zeckhauser,1971; Ross, 1973； Mirrlees, 1976； Jensen和 Mecking, 1976； Holmstrom, 1979；Grossman 和 Hart，1983; Fama 和 Jensen, 1983)。在此契约中，委托人（代理人）可由一个或多个行为主体构成，代理人遵照委托人意愿按照双方事先签订的合约为其提供服务并得到相应的报酬（Jensen和Mecking，1976)。委托代理关系的实施需要具备两个基本条件。其一，交易双方均为"经济人”，具有追求自身利益最大化的天然属性；其二；交易双方存在信息不对称，代理人具有不易被委托人观察到的“私人信息"。在委托代理关系中，无论是委托人抑或代理人都期望以最小的成本获取最大的收益，因此二者间可能会存在概率较大的利益摩擦。委托人希望代理人能够勤勉敬业，为实现股东利益和企业价值最大化服务，而代理人也希望能最大化自身效用以平衡工作和闲暇，通过增大在职消费享受良好的生活和工作环境，甚至釆用某些激进行为来损害企业价值，导致企业承担了高昂的代理成本。其次，委托代理理论搭建在委托人和代理人信息不对称的情况下。委托人与代理人签约时，不能直接观测到代理人的行为能力而只是通过代理人的陈辞、知识背景和既有业绩进行判断，具有一定的风险不确定性，因为代理人很可能会过度包装自己，隐瞒或提供虚假信息以获取高额的薪酬回报，容易产生“逆向选择”问题；签约后，由于委托人权力下放，不会直接参与企业具体的经营运转，可能无法及时发现代理人可能存在的懈怠偷懒、利益侵占及权力寻租等利己行为，诱发“道德风险”问题的出现，股东权益、公司价值终受到损害。因此，委托代理理论的实质在于信息非对称条件下如何有效激励代理人、最大化企业价值并降低代理成本，于是在此基础上，逐渐衍生出"最优契约理论“和“管理层权力理论”两个重要流派。
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2.2最优契约理论
Jensen和Meckling (1976)将委托代理理论引入现代公司制企业，股东作为委托人将公司经营权赋予代理人一公司高管人员，为使双方都最大化自己的效用，改善并降低二者因信息不对称而产生的利益冲突和潜在代理成本，股东主要采取监督和激励两种手段。其中，在监督层面，股东需要雇佣独立的第三方来规范高管的行为决策并需额外支付一定的成本，这可能不如直接增强对高管人员的激励来得有效。而薪酬激励作为激励机制的核心通常被认为是协调缓和委托人与代理人之间的关系，解决委托代理问题的最佳路径(Optimal approach, Jensen 和 Murphy, 1990; Jensen 等 2004)，其思想在于将高管薪酬与公司业绩最大程度的“捆绑"，增强薪酬业绩敏感性，公司业绩越好，高管所获得的薪酬水平越高。所以最佳薪酬契约（Optimal compensation contract)的设计理念不仅强调企业业绩与股东价值最大化，同时也注重提升高管人员的个人效用，达到双方利益的共赢。
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3.制度背景分析.......... 39
3.1高管薪酬契约的制度变迁......... 39
3.2管理层权力积聚的现实背景分析......... 57
3.2.1管理层权力产生的根源......... 57
3.2.2不同产权性质下管理层权力的表现......... 59
3.3基于高管薪酬契约的盈余管理动机分析......... 60
3.4薪酬管制背景分析......... 61
3.4.1薪酬管制的原因......... 62
3.4.2我国薪酬管制原因的理论分析......... 63
3.4.3薪酬管制的经济后果分析......... 65
4.管理层权力与高管薪酬：实证检验......... 68
4.1引言 .........68
4.2文献回顾与理论假设......... 71
4.3研究设计......... 77
4.4描述性统计......... 83
4.5相关性分析......... 87
4.6多元回归分析......... 89
4.7稳健性测试......... 100
4.8本章小结......... 101#p#分页标题#e#
6.高管薪酬与盈余管理：基于政府限薪的检验
6.1引言
市场经济的蓬勃发展和资本市场的稳步走强使得人力资本优势日益彰显。居于金领一族的上市高管，承担着公司日常经营管理的重任，努力平衡着公司价值最大化与自身财富最大化的终极目标。依据最优契约理论，公平、合理、高效的薪酬契约以及薪酬与业绩的密切结合能提高管理者为股东利益服务的主观能动性，是解决委托代理问题、降低代理成本的最优路径。杜兴强和王丽华（2007)、辛清泉和谭伟强（2009)、方军雄（2009, 2011)指出，随着市场渐进式改革的细化深入，我国上市公司已逐步建立起基于业绩的薪酬考核制度，高管薪酬与业绩间的敏感性逐渐增强。然而，由于有限理性、信息筛选能力、财富偏好等内在需求的差异及激励不足、监管弱化等外在因素的制约，管理层权力逐步扩大，利益寻租甚为严重，导致薪酬契约并未有效降低代理成本，反倒成为代理成本的一部分（Bebchuk等，2002，2003)。“天价薪酬”、“零薪酬”的频繁出现，薪酬差距的日益扩大，以及与公司业绩下滑相悼的高管薪酬递增异象，日益暴露出薪酬设置机制的薄弱与欠缺。
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结论
本文基于委托代理理论，从理论综述与制度背景层面比较分析了最优契约理论与管理层权力理论对我国高管薪酬激励及薪酬治理的适用性，力图以我国经济转轨时期不同产权背景下企业的高管薪酬契约为研究基点，深度剖析了高管薪酬的管理层权力效应、高管薪酬引;^的应计制与真实活动盈余管理的动机，细化阐述了游离于高管纯薪酬之外的，单纯由管理层权力引起的高管盈余管理策略的调整机制以及不同种盈余管理方式下公司业绩与公司价值的变化轨迹，并延伸探讨了政府的限薪政策对国有企业以及国有企业不同权力层级安排下的企业高管薪酬的实施效果，考察了政府薪酬管制这一政策传导机制对高管实施盈佘管理活动的内在影响。在限薪指令下，高管是否将收敛盈余操纵行为，而躲避政府的监管。本文扩大了现有文献中管理层权力对高管薪酬契约的影响范围，将权力因素纳入高管薪酬与其盈余管理决策的分析框架，并进一步从宏观经济政策视角探讨了政府的行政限薪对企业微观薪酬治理以及管理者具体盈余策略的改变，具有一定的学术价值与实践指导意义。本文的主要研究结论如下：通过对沪深A股上市公司2004-2011年样本数据的分析，笔者发现：（1)管理层权力的增大，不仅导致高管获得了较高的显性货币薪酬，更攫取了较多的超额薪酬，获得了更大的隐形福利，高管与普通员工间的薪酬差距也愈发扩大；（2)制度约束、政策压力、风险机制与契约成本差异等多因素的合力冲击导致了不同产权性质公司高管薪酬偏好的较大差异，管理层权力越大的公司，隐性薪酬对显性薪酬的替代性越强。当管理者位于较高权力层级时，国企高管更偏好隐性薪酬，并使其对显性薪酬的替代程度显著更高；当管理者位于较低权力层级时，地方国企高管更倾向于获取较为隐蔽的隐性薪酬，并相应提高了其对显性薪酬的替代程度。（3)管理层权力的膨胀总体上提升了不同产权性质公司的高管薪酬业绩敏感性，其中按照权力强度划分的分样本中，国有企业较之非国有企业、央企较之地方国企管理层权力增大导致的薪酬业绩敏感性增速更快；在按照业绩强度划分的产权分样本中，业绩越好、管理层权力越大，薪酬业绩敏感性越高，且低业绩下，国有企业管理层权力的增大能弥补业绩低迷而导致的薪酬业绩敏感性的下降。（4)管理层权力的增强也促进了高管员工薪酬差距对公司业绩的正向激励作用，通过不同权力强度与不同业绩强度的细化对比，笔者发现国有企业管理层权力影响下的薪酬差距一业绩敏感性的上升幅度更显著。
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参考文献（略）
