第 1 章 绪论
1.1 研究背景、目的及意义
目前人力资源视角下的财务报告研究日益受到理论界和实务界的重视，是当今世界经济高速发展的必然阶段和需求，也是科学发展观中以人为本的重要思想的具体体现，可以从以下几个方面简要地概括和说明：
首先，这是由世界经济发展的需求所决定的。随着当今世界各个产业的发展，人力资源信息在会计领域中确认﹑计量和报告的时机已经比较成熟。在我国的经济发展中，众多高精尖人才对经济的发展至关重要，正是有了相关知识人才作为基础和支持，经济才能更有活力。其中作为社会经济中的基础元素—企业来说，在当前市场化和国际化带来的日益激烈的商业竞争中，不仅仅是物质资源的竞争，更是人力资源的竞争，甚至人力资源特别是高素质人才在企业中的作用和重要性超过了物质资源。正是这种人力资源的竞争，需要相关的人力资源信息作为支持，于是导致了人力资源信息的需求。
其次，这是国家进行经济决策的需要。我国人口众多导致了人力资源十分的丰富，量上的优势并没有带来质的提高。因此我国的人力资源的宏观管理和调控的重点就应该放在如何提高我国人力资源的素质，扬长避短，如何使得我国的人力资源的优势得到合理的发挥。随着我国各项改革的进一步深化，相关法律和制度的不断完善和成熟，人力资源必然也和其他的资源一样被充分的利用和监管。因此国家有关的宏观调控部门就需要大量相关的人力资源信息来作为经济决策的基础，只有在充分了解的我国的人力资源的各项相关信息的基础和背景下，我国才能合理正确得出台法律制度和政策，创造一个更加完善的经济环境。
再次，这是企业管理层基于竞争和管理的需要。当前企业的竞争在某些方面来说就是人力资源的竞争，企业只有充分发挥人力资源的主观能动性和创新性，才能使企业长远的发展下去，才能实现企业价值的最大化。由此企业管理层要高度重视人力资源的开发，管理和利用，要树立“以人为本”的思想，把人置于至高无上的地位。在此环境下，人力资源的需求便顺理成章的产生了。
最后，从企业的外部来看，它还是外部现在以及潜在投资者和债权人进行经济决策的需要。在当前这个时代，人力资源的质量关系着企业的成败和长远发展，人力资源信息已经得到广泛的注意和强调，企业的投资者以及潜在投资者和债权人需要通过人力资源会计信息来判断企业是否可以长远而又快速的发展，是否具有良好的投资价值。吴联生就中国投资者对上市公司会计信息需求进行的调查分析显示，在被调查的 30 家机构投资者和 100 名个人投资者中，90%的机构投资者和 77.27%的个人投资者表示，他们做出投资决策时需要人力资源信息[1]。从这项研究可以得到这样一个结论，人力资源会计信息对会计信息使用者具有极大的决策相关性。2010 年 8 月，我国《工会法》进行了第三次修改，工会的人事和经济要独立，协商层次或提高至产业工会级别，需要脱离企业的独立性等建议都被有关专家和学者提出，然而人力资源被放在修改的首要和重要位置，国家对于人力资源前所未有的重视。在此环境下，它对我国人力资源信息在财务报告中的披露提出了新的要求，为了迎合这一改变，我国财务报表中对于人力资源信息报告的披露必然要进行一番改变和调整，因此本文在此背景下对人力资源视角下的财务报告领域进行研究。
1.1.2 研究意义
本文首先通过分析和探讨人力资源信息在财务报告中的披露方式和内容，对相关概念进行梳理，归纳和总结，最终希望能够对人力资源会计和财务报告理论的丰富起到推动和启示作用。我国 1985 年才引入人力资源会计，从此之后对于该方面的研究日益丰富，相关专家对该领域进行了很多的研究，从各个理论角度对其分析，并提出了一系列的会计模式，然而随着经济的不断发展，这些相关研究并没有对实践有着很好的指导和借鉴意义，并且随着我国深化改革的进一步实施和各方面法律的出台与修改，在新的经济和社会环境下，关于人力资源信息在财务报告中的披露的传统观点和研究已经很难提供满足利益相关者的需要。还有从具体的研究内容来看，主要集中在人力资源会计基本理论框架的有关方面，对于人力资源信息的确认和计量等方面有着较为深刻的探讨，对于人力资源信息在财务报告中的披露这方面没有很深入的研究，并未形成一个有着逻辑规范的系统。并且就目前研究的成果和现实情况来看，由于相关概念的界定比较的模糊，各种体系自成一派很难有一套通用的标准，有些基础的理论还不成熟，看似比较完善的人力资源会计体系在实务中的运用程度非常的低。
第 2 章 理论基础
2.1 人力资本理论
在管理学领域，涉及到人的问题时大部分采用的是人力资源这个概念，而在经济学领域，研究公司中关于人力的相关问题时，采取的往往都是人力资本这个概念。关于这两个概念，理论界和学术界有着广泛的争论，都提出了自己的见解。经过较长时间的研究，大部分的专家学者都把人力资源界定为劳动者创造社会财富的能力，这些专家以张文贤和徐国君为代表，被人们广泛的接受。而对于人力资本，这个概念是由西奥多•W•舒尔茨在研究中首次提出的，他认为人力资本是指体现在人身上的各种知识和能力，可以被用来提供未来的收入，其范围包括天生具有的才能和后天获得的能力，还包括运用和继续传授这些知识的能力、运用知识的能力和身体状况，他是相对于物质资本或非人力资本而言的。这种观念，也被人们所认可。两者既有联系也有区别，人力资源和人力资本的承载者都是人，也就是劳动者；但是人力资源包含人力资本，人力资本侧重于对人力资源进行投资之后，在人身上所凝固的价值，人力资源是指人们创造社会财富的能力，外延要比人力资本要大。从本文研究的角度来看，研究人力资源视角下的财务报告，通过财务报告来披露人力资源信息，其中要披露人力资本信息，还要披露其相关的其他方面，而人力资本信息是重要的组成部分。
第3章 人力资源视角下传统财务报告.....................28-41
3.1 人力资源视角下资产负债表的研究.................... 28-30
3.1.1 资产负债表改造的具体内容.................... 28-29
3.1.2 改造的意义及优点概述 ....................29-30
3.2 人力资源视角下利润表的研究....................30-32
3.2.1 利润表改造的具体内容.................... 30-32
3.2.2 改造的意义及优点概述.................... 32
3.3 人力资源视角下所有者权益变动表....................32-34
3.4 人力资源视角下现金流量表的研究.................... 34-35
3.5 人力资源视角下会计报表附注的研究.................... 35-41
第4章 最新法律背景下的新型财务报告.................... 41-61
4.1 人力资源报告提出的主体及背景.................... 41-42
4.2 人力资源报告与彩色报告模式.................... 42-46
4.3 人力资源发展报告各项指标选取....................46-47
4.4 人力资源报告的内容及表现形式.................... 47-60
4.4.1 人力资源发展报告.................... 47-50
4.4.2 人力资源保障报告.................... 50-54
4.4.3 人力资源流动表 ....................54-57
4.4.4 人力资源价值变动表.................... 57-60
4.5 人力资源报告的重要意义.................... 60-61
第5章 案例分析.................... 61-76
5.1 人力资源发展报告的相关案例研究 ....................61-65
5.2 人力资源保障报告的相关案例研究.................... 65-69
5.3 人力资源价值变动表和人力资源流动表....................69-76
结论
本文以《工会法》的最新修改为切入点，对人力资源视角下的财务报告进行研究，得出以下结论：
1.在现在的社会环境下，将企业的人力资源信息纳入到财务报告的体系中来的时机已经成熟，我们可以对传统的财务报告进行相关的改进，从而达到对企业的人力资源信息进行全面如实公允的披露。
2. 在我国《工会法》最新修改的背景下对人力资源信息披露方式的选择，我认为应该有层次的，一步一步的分阶段来进行，基于目前人力资源视角下的财务报告的研究现状，本文建议采用对目前我们使用的的传统企业财务报告进行相应地调整来披露有关人力资源会计信息，主要是财务信息或者货币性信息，对于其他的非财务信息或者非货币性信息可以采用采用附注和人力资源报告等方式进行表外披露，随着我国有关体制和法律的完善，可以进行相应的调整以适应其需要。#p#分页标题#e#
3.对本文提出的人力资源资源视角下的财务报告模式的实施，我认为应先从上市公司开始进行试探性地实施，待相关理论和体系臻于完善时，再推广发展到其他企业。由于目前人力资源的特殊性和各企业本身所具有的与其他企业所不一样的特质，不可能要求所有企业来实施本文提出的财务报告模式，只能有选择的让部分企业来实行，由于上市公司在财务制度、生产销售以及管理体制、审计以及内部控制等方面较为成熟和完善，实施起来比起其他企业的难度相对较小，所以本文认为应先从上市公司开始实施。
4.由于人力资源信息的敏感性，各个公司都不愿对其进行过于详细的披露，以避免承担相应的损失，因而要求企业在实施本文所倡导的力资源资源视角下的财务报告模式，对企业的人力资源信息进行披露时，要把握好一个度，对披露的强度和力度进行合理而恰当的控制。
参考文献
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