第 1 章 引言
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
自改革开放以来，中国经济实现了日新月异的迅猛发展，与之前高速增长阶段不同，现阶段我国经济向高质量发展迈进。切实促进发展方式的转变、经济结构的优化、增长动力的转换，正是在这个攻关期所提出的迫切要求。坚持科技创新，切实不断增强我国经济的创新力，从而提高我国经济的竞争力，是实现中国制造向中国智造跨越的关键举措，是中国由制造业大国向制造业强国转变的重要途径。中国大地上展现一幅大众创业、万众创新的新篇章，大众创业、万众创新是中国经济腾飞的重要驱动力，是实现全面建设小康社会的关键，有利于中国经济实现提质增效升级，科技的日新月异的发展，创新力度的不断加大，充分发挥好创新的作用，才能使经济发展方式加快转变。以创新为重要驱动力，培育新的经济增长点，切实实现经济发展升级版。
创新的主要力量是企业，高管作为企业的经营管理者主导着创新决策的制定，合理有效的薪酬机制是激励高管支持创新的关键要素，研究制定能有效激励高管支持自主创新的薪酬机制具有十分重大的意义。创新对企业未来的前景和可持续发展会产生重要的影响。企业自主创新能培育和提升核心竞争力，有利于企业实现长远发展。高管作为企业的经营者，拥有企业的经营管理权，制定企业的战略决策，主导创新项目的选择和开展计划。创新项目的实施需要大量的资源投入，消耗巨大的人力、物力、资金，同时创新的成功率低，项目周期长，风险大，不确定性高，高管可能会承担由于创新失败带来的后果，比如由于企业遭受损失带来的高管薪酬水平的下降，对高管的声誉、职位升迁带来的不利影响。所以，若没有有效的薪酬机制来激励高管，高管很可能会产生抵触创新活动等机会主义行为。高管在进行创新有关的战略决策时，会考虑的因素包括决策对自身职位稳定性和薪酬水平的影响。合理的薪酬方案会有效提升高管对业绩的敏感度，高管会积极重视企业的创新。不仅关注企业短期的业绩，还会关注企业长远的发展。研究我国制造业上市公司中高管薪酬结构与创新投入的关系，有利于促进其制定和完善合理有效的薪酬激励制度。
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1.2 国内外文献综述
1.2.1 高管激励与企业绩效
西方学者对高管薪酬激励做过许多的实证研究。Taussings 和 Baker（1925）早在 1925 年通过研究得出高管报酬与企业业绩两者之间的相关性很小[1]。自此学术界关于企业管理者薪酬与企业绩效展开大量研究，但是至今还未得出一致的研究结论。
(1)短期激励与企业绩效的关系
货币薪酬是短期激励的主要形式，因而关于短期激励和企业绩效的关系大多是围绕货币薪酬和企业绩效而展开的，有部分学者认为货币薪酬激励与企业绩效之间不存在相关性，有研究证实了这一观点。Jensen 和 Murphy(1990)对企业 CEO的薪酬与股票回报率的关系进行了研究，发现两者之间相关性很弱，认为货币薪酬无法对 CEO 产生激励效果 [2] 。学者 Takao Kato 和 Katsuyuki Kubo(2006)研究了日本企业 CEO 薪酬是否能对公司业绩产生影响，也发现两者之间相关性不显著[3]；李增泉(2000)将研究对象设定为我国上市公司，收集 1998 的数据，分别研究上市公司的经理人员所获得的年度薪酬与企业绩效的两者之间关系，以及经理人员持股比例与企业绩效的关系，并且对地区和行业做了区分，得出的结论是经理人员年度报酬与企业规模有密切关系，而与公司绩效不存在相关关系[4] 。学者耿明斋(2004)针对我国上市公司高级管理人员和公司业绩的关系进行了研究，得出的结论为由于目前我国上市公司尚未形成完善的内部激励机制，高管所获得的薪酬和高管工作的努力程度没有与企业的业绩形成紧密联系，所以在企业业绩与高管薪酬之间并没有明显的相关关系 [5] 。
张俊瑞、赵进文、张建(2003)以我国上市公司为研究对象，运用实证方法对企业高级管理人员激励与企业经营绩效之间的关系进行了研究，通过分析得出企业高级管理人员薪酬均对公司经营绩效、公司规模产生正向影响，而高管持股比例虽然和公司经营绩效之间呈现正相关关系，但是这种相关关系不稳定[7] 。胡婉丽等（2004）以我国生物医药上市公司为研究样本进行了实证研究，得出的结论为高管薪酬水平越高，越有利于提升企业业绩[8]。唐清泉、朱瑞华、甄丽明（2008）以沪深两市的上市公司为研究对象进行实证研究，用资产回报率(ROA) 来衡量公司绩效，得出的研究结论为企业管理层人员的年度薪酬对企业的经营业绩的提升有明显的促进作用，管理层薪酬具有显著的激励效应，对我国上市公司的报酬激励的有效性进行了验证[9]。
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第 3 章 研究设计.........................................23..........................
1.2 国内外文献综述
1.2.1 高管激励与企业绩效
西方学者对高管薪酬激励做过许多的实证研究。Taussings 和 Baker（1925）早在 1925 年通过研究得出高管报酬与企业业绩两者之间的相关性很小[1]。自此学术界关于企业管理者薪酬与企业绩效展开大量研究，但是至今还未得出一致的研究结论。
(1)短期激励与企业绩效的关系
货币薪酬是短期激励的主要形式，因而关于短期激励和企业绩效的关系大多是围绕货币薪酬和企业绩效而展开的，有部分学者认为货币薪酬激励与企业绩效之间不存在相关性，有研究证实了这一观点。Jensen 和 Murphy(1990)对企业 CEO的薪酬与股票回报率的关系进行了研究，发现两者之间相关性很弱，认为货币薪酬无法对 CEO 产生激励效果 [2] 。学者 Takao Kato 和 Katsuyuki Kubo(2006)研究了日本企业 CEO 薪酬是否能对公司业绩产生影响，也发现两者之间相关性不显著[3]；李增泉(2000)将研究对象设定为我国上市公司，收集 1998 的数据，分别研究上市公司的经理人员所获得的年度薪酬与企业绩效的两者之间关系，以及经理人员持股比例与企业绩效的关系，并且对地区和行业做了区分，得出的结论是经理人员年度报酬与企业规模有密切关系，而与公司绩效不存在相关关系[4] 。学者耿明斋(2004)针对我国上市公司高级管理人员和公司业绩的关系进行了研究，得出的结论为由于目前我国上市公司尚未形成完善的内部激励机制，高管所获得的薪酬和高管工作的努力程度没有与企业的业绩形成紧密联系，所以在企业业绩与高管薪酬之间并没有明显的相关关系 [5] 。
张俊瑞、赵进文、张建(2003)以我国上市公司为研究对象，运用实证方法对企业高级管理人员激励与企业经营绩效之间的关系进行了研究，通过分析得出企业高级管理人员薪酬均对公司经营绩效、公司规模产生正向影响，而高管持股比例虽然和公司经营绩效之间呈现正相关关系，但是这种相关关系不稳定[7] 。胡婉丽等（2004）以我国生物医药上市公司为研究样本进行了实证研究，得出的结论为高管薪酬水平越高，越有利于提升企业业绩[8]。唐清泉、朱瑞华、甄丽明（2008）以沪深两市的上市公司为研究对象进行实证研究，用资产回报率(ROA) 来衡量公司绩效，得出的研究结论为企业管理层人员的年度薪酬对企业的经营业绩的提升有明显的促进作用，管理层薪酬具有显著的激励效应，对我国上市公司的报酬激励的有效性进行了验证[9]。
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第 2 章 理论基础与研究假设
2.1 概念界定
2.1.1 短期薪酬
货币薪酬是短期激励的主要形式，货币薪酬包括高管所获得的年度基本工资和绩效奖金，它是一种对高管人力资本进行基本补偿的激励方式，一般与短期内的企业经营绩效挂钩，可以激励高管努力工作，提升业绩，短期薪酬可以在较短时间内达到对高管的激励效果。货币性薪酬领取期是固定的且领取的等待期短。波动的幅度小和风险低是货币性薪酬具有的特点。短期薪酬可以用来满足高管低层次的需求，满足高管日常生活开支需要。货币性薪酬的多少与高管在企业中的所处的职位高低有关，高管的职位越高，一般来说，高管需要承担的责任越大，短期薪酬就越多。也与高管工作的表现有关，高管短期薪酬的高低反映了企业所有者对高管工作表现以及为企业业绩提升所做贡献的认可程度。
2.1 概念界定
2.1.1 短期薪酬
货币薪酬是短期激励的主要形式，货币薪酬包括高管所获得的年度基本工资和绩效奖金，它是一种对高管人力资本进行基本补偿的激励方式，一般与短期内的企业经营绩效挂钩，可以激励高管努力工作，提升业绩，短期薪酬可以在较短时间内达到对高管的激励效果。货币性薪酬领取期是固定的且领取的等待期短。波动的幅度小和风险低是货币性薪酬具有的特点。短期薪酬可以用来满足高管低层次的需求，满足高管日常生活开支需要。货币性薪酬的多少与高管在企业中的所处的职位高低有关，高管的职位越高，一般来说，高管需要承担的责任越大，短期薪酬就越多。也与高管工作的表现有关，高管短期薪酬的高低反映了企业所有者对高管工作表现以及为企业业绩提升所做贡献的认可程度。
2.1.2 长期薪酬
股权薪酬是长期激励的主要形式，是高管通过持有公司的股份，兼有股东身份参与分享公司剩余索取权而获得的薪酬，该薪酬金额的多少是以高管所拥有股份的数量与股价计算出来的，即高管的持股市值。权益性薪酬与货币性薪酬相比，其特点是金额的不固定性和不确定性，由管理层所持有股份的多少及公司市场业绩表现所决定的。高管获得长期薪酬更能激发其潜在的能力和冒险的精神，激发增加对于项目风险的接受程度。合理的薪酬机制可以在一定程度上降低委托代理成本、激励约束成本，有效激励高管规避其为了谋取私利损害公司利益的行为。股东追求企业价值最大化，开展高风险的创新投资项目，是为了增加企业核心竞争力赚取高额收益；而当高管作为一个不持有公司股份的纯粹的经营管理者，企业价值最大化与个人价值最大化之间的权衡，高管作为理性经济人，往往会倾向于实现自身的利益，更稳定更高的职位，更多可供自己支配的闲暇时间奢侈高档的生活方式都是高管热衷的。所有者和高管追求目标的不一致性经营决策上产生冲突的原因。当高管持有公司股份，高管就兼具经营者和所有者的双重身份。
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2.2 理论基础
2.2.1 委托代理理论
委托代理理论是由经济学家 Berle 和 Means 提出的，经营管理好一个企业，需要专业且出色的管理才能，然而，这种特殊的才能不是每个所有者都可以具备的，由于相关管理知识的匮乏以及缺乏充沛的精力参与管理活动，感觉在管理上力所不逮所有者选择不再继续兼任企业经营管理者的身份，成为一个纯粹的保留企业的剩余索取权的企业所有者，支付一定的报酬雇佣具备管理方面专业知识和才华的职业经理人来从事企业的经营管理活动，委托代理关系在所有权和经营权分离的情形下就此形成。
基于委托代理理论，企业所有者持有公司的大部分股份，享有企业的剩余索取权，以追求企业价值最大化为目标，追求更多的财富，然而高管作为一个不拥有公司股份的纯粹的经营管理者，所追求的除了基于一个理性经济人的视角，有足够的动机追求个人利益最大化的目标，追求更多的工资福利、贪图安逸和对于高消费生活方式的追逐，从自身利益的角度出发来进行经营决策，很可能出现为了自身利益与企业价值最大化目标相背离。双方利益诉求的差异导致了矛盾与摩擦的出现。而在面临创新投入决策时，这种利益摩擦会被进一步激化，两者会产生更大的分歧，持有截然不同的态度，高风险高回报的创新投资项目可能会给所有者创造丰厚的收益，所有者会热衷于这种能为企业长远发展和业绩表现有利的创新项目，然而对于高管来说，这并不是一项具有吸引力的项目，与其他投资项目相比，创新投资项目会使高管付出更多的成本，创新投资消耗巨大，回报周期长，成功率低，高管需要为之付出持续长期的努力，而且一旦创新投资项目失败，会让高管的短期薪酬和职位的稳定性以及声誉受到负面的影响，所以高管会对创新投资项目的积极性不高。此时如果缺乏合理有效的制度安排对高管发挥作用，高管在经营管理和投资决策的过程中，有极大的可能性会对所有者的利益造成损害。委托代理理论要实现的主要任务是研究在所有者和经营者出现利益不一致，所有者不能对高管行为的进行观察的非对称信息的情形下，企业所有者如何通过设计最优契约来激励代理人让双方的利益在最大程度上趋于一致。高管激励是缓解这一矛盾的最佳途径之一，委托代理理论指出，向高管支付薪酬，特别是让高管获得股薪酬，让高管兼具管理者和经营者的双重身份，是有效解决代理问题的有效手段。通过实施高管激励来促进高管与所有者的利益诉求尽可能地达成一致，使高管既促进股东价值提升的同时，实现自身财富的积累，使高管和股东双方成为共同承担风险，共同分享收益的利益共同体。#p#分页标题#e#
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2.2.1 委托代理理论
委托代理理论是由经济学家 Berle 和 Means 提出的，经营管理好一个企业，需要专业且出色的管理才能，然而，这种特殊的才能不是每个所有者都可以具备的，由于相关管理知识的匮乏以及缺乏充沛的精力参与管理活动，感觉在管理上力所不逮所有者选择不再继续兼任企业经营管理者的身份，成为一个纯粹的保留企业的剩余索取权的企业所有者，支付一定的报酬雇佣具备管理方面专业知识和才华的职业经理人来从事企业的经营管理活动，委托代理关系在所有权和经营权分离的情形下就此形成。
基于委托代理理论，企业所有者持有公司的大部分股份，享有企业的剩余索取权，以追求企业价值最大化为目标，追求更多的财富，然而高管作为一个不拥有公司股份的纯粹的经营管理者，所追求的除了基于一个理性经济人的视角，有足够的动机追求个人利益最大化的目标，追求更多的工资福利、贪图安逸和对于高消费生活方式的追逐，从自身利益的角度出发来进行经营决策，很可能出现为了自身利益与企业价值最大化目标相背离。双方利益诉求的差异导致了矛盾与摩擦的出现。而在面临创新投入决策时，这种利益摩擦会被进一步激化，两者会产生更大的分歧，持有截然不同的态度，高风险高回报的创新投资项目可能会给所有者创造丰厚的收益，所有者会热衷于这种能为企业长远发展和业绩表现有利的创新项目，然而对于高管来说，这并不是一项具有吸引力的项目，与其他投资项目相比，创新投资项目会使高管付出更多的成本，创新投资消耗巨大，回报周期长，成功率低，高管需要为之付出持续长期的努力，而且一旦创新投资项目失败，会让高管的短期薪酬和职位的稳定性以及声誉受到负面的影响，所以高管会对创新投资项目的积极性不高。此时如果缺乏合理有效的制度安排对高管发挥作用，高管在经营管理和投资决策的过程中，有极大的可能性会对所有者的利益造成损害。委托代理理论要实现的主要任务是研究在所有者和经营者出现利益不一致，所有者不能对高管行为的进行观察的非对称信息的情形下，企业所有者如何通过设计最优契约来激励代理人让双方的利益在最大程度上趋于一致。高管激励是缓解这一矛盾的最佳途径之一，委托代理理论指出，向高管支付薪酬，特别是让高管获得股薪酬，让高管兼具管理者和经营者的双重身份，是有效解决代理问题的有效手段。通过实施高管激励来促进高管与所有者的利益诉求尽可能地达成一致，使高管既促进股东价值提升的同时，实现自身财富的积累，使高管和股东双方成为共同承担风险，共同分享收益的利益共同体。#p#分页标题#e#
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3.1 样本选择和数据来源.................................. 23
3.1.1 样本选择......................................23
3.1.2 数据来源......................23
第 4 章 实证分析........................................27
4.1 描述性统计........................................ 27
4.2 相关性分析...................................... 29
第 5 章 研究结论与建议.................................34
5.1 研究结论................................. 34
5.2 政策建议.............................. 36
第 4 章 实证分析
4.1 描述性统计
如表 4-1 所示，在 2013 年-2017 年的五年间，我国制造业企业的在营业收入中研发费用的占比（R）平均值由 2013 年的 4.7%增加到 2017 年的 4.93%，反映出我国制造业在发展中越来越重视通过研发创新来谋求长远的发展，为了培育竞争优势，实现转型发展而加大创新项目的投入强度。但是从整体上看，制造业的研发投入强度不高，依靠创新驱动来促进企业加快转型发展的理念还有待进一步加强。
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第 5 章 研究结论与建议
5.1 研究结论
对于正处于转型发展攻坚期的制造业企业来说，创新具有不言而喻的重要性。制造业企业加强研发资金投入力度，参与创新活动，不仅可以改良生产工艺，改进技术，有效降低生产成本，更可以形成专利、自主品牌等无形资产，培育和发展核心竞争力，提高市场占有率，在日趋激烈的国际市场竞争中站稳脚跟，从而提升业绩，达到实现股东价值最大化的目标。然而，股东高管两者之间目标函数的不一致性，导致高管缺乏支持自主创新的动力。根据有效契约理论，通过实施有效的薪酬契约，可以解决企业在自主创新中面临的这一难题。制定有效的高管契约除了要关注不同激励形式对高管发挥的作用，还要关注高管总报酬水平发挥的激励效果，另外要重视薪酬结构的差异对高管激励效果的不同，从而通过设计水平和结构都最佳的高管激励机制，有效激励高管重视企业长远利益，支持自主创新。本文将研究对象设定为我国制造业上市公司，收集区间为 2013-2017 年连续五年的数据，做实证分析之后，得到如下的结论：
（1）高管总报酬对自主创新产生显著的正向影响。高管获得的年度总报酬越多，越有利于企业开展自主创新活动。高管总报酬越高，代表着高管所承担的责任越大，则高管被解雇的风险就越大，意味着高管不努力工作，贪图享受的机会成本就越高。较高的收入水平能激发高管工作动力和积极性。提高短期薪酬因为担心被免职而关注企业的业绩，会努力工作，想方设法让企业维持良好健康发展。较高的总报酬，会满足高管更高层次的需求，提高对薪酬的满意程度，提高高管的优越感，提高实施自主创新计划的热情。
（2）高管货币薪酬和持股市值都对自主创新产生正向的影响。但是高管持股市值对企业创新投入强度的影响较小。较高的短期薪酬和长期薪酬，都是股东对高管能力和工作表现的认可，都能激发高管努力工作来提高企业价值的积极性。高管短期薪酬越高越有利于企业实施创新计划，重视创新研发，扩大创新投入的规模，短期薪酬的激励方式将高管与企业短期绩效密切联系在一起，基于期望理论，较高的短期薪酬水平提高了高管对创新项目研发成功的心理预期，所以对高管采取短期薪酬激励，有利于做出加大对创新活动资金投入的决策。以持股市值衡量的长期薪酬越高，越有利于企业自主创新。长期薪酬往往与企业未来的业绩表现挂钩，会激励高管关注企业长远利益，而不仅仅重视眼前的工资和福利，持股市值受股价波动的而变化，高管的财富可能会随着股价的波动而增加，所以高管会有足够的动机实施高风险高收益的创新项目，以增加股价波动，在实现公司价值最大化的同时，实现个人利益的提升。长期薪酬在一程度上规避和抑制了高管进行违规操作、做出与股东价值最大化目标相背离的风险，增强了高管以企业价值最大化为己任的责任感和意识，同时持有公司股份兼具股东身份之后，会提高高管对企业的归属感和忠诚度。
参考文献（略）
