MPA论文哪里有？本文的研究结论为提升宁南地区农民合作社社员满意度提供了可供选择的路径，以魅力型领导和内部社会资本作为提高农民合作社社员满意度的重要抓手。
第一章 绪论
1.5 研究创新点
本文在梳理过往文献的基础上研究农民合作社魅力型领导与内部社会资本对社员满意度的作用机制。与过往研究相比，创新点主要集中在三个方面。
第一，在魅力型领导的相关研究中，大多数以企业作为研究对象，而鲜有文章以农民合作社为研究对象。而对于农民合作社而言，带头人的特征和能力是推动其发展的重要动力和领导力量，是推动农民合作社可持续发展的关键因素。
第二，农民合作社内部社会资本是大多数学者研究农民合作社问题的切入点，根据魅力型领导理论、信任理论和社会资本理论，魅力型领导会在一定程度上影响合作社内部社会资本，但鲜有文章将二者结合起来研究对农民合作社社员满意度的作用机制进行实证研究。
第三，国内外关于农民合作社的研究主要集中在合作社治理结构、合作社功能、合作社绩效及合作社效率等方面[10]，关于合作社社员满意度的文章较少，而在少有的研究社员满意度的文章中一大部分都在探究社员满意度的影响因素，对于某种因素对社员满意度的影响机制研究甚少。因此，本文从农民合作社魅力型领导以及内部社会资本的角度研究其对社员满意度的作用机制具有一定的理论价值。
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第三章 研究假设与理论模型
3.1 研究假设
3.1.1 魅力型领导与社员满意度
在魅力型及变革型领导理论的发展初期，学者们研究发现领导者的处事风格和思想观念会潜移默化的对员工或下属的思想、行为等产生深刻的影响。但并没有详细阐释领导者哪些特质更容易对下属或员工产生影响，也没有具体说明该如何获取这些能力和特质。随着领导理论的发展，众多学者进一步解释了魅力型领导者是如何发挥自身的特质或通过自己的行事风格影响下属的思想观念和工作状态的具体机制[71]。魅力型领导理论最早是宾夕法尼亚大学 Robert·House 提出的，他认为魅力型领导发挥自身的特质和能力影响下属，使他们能拥有共同认可的愿景，凝聚组织中各方力量，从而使既定组织目标得以实现[72]。
Alderfer 的 ERG 理论认为有三种核心需求存在于人在实现自我成长和发展的过程。第一种需求是维持人们正常生活的生存需要；第二种需求是作为一个社会人需要在工作中或者日常生活中进行社会交往时形成各种人际关系的需要；最后一种需求是个人为了实现自己的理想和目标，追求向上流动的美好，希望能够通过自己的努力和奋斗实现更好自己的成长需求[73]。魅力型领导水平越高，越能充分激发下属或员工这三方面的积极性，在提高组织绩效的同时，增强他们对组织的满意度。对于农民合作社而言，拥有较高“魅力”的带头人能够通过主动帮助社员解决技术难题，为社员降低各类风险，提高农民合作社绩效等行为，让社员实现增收致富，以此满足他们的生存需要；农民合作社带头人发挥纽带作用，在合作社内部营造良好的组织氛围，以此提高组织的凝聚力，满足他们的相互关系需要；通过帮助提高社员们的技术水平，为合作社规划未来的发展方向，让社员能够看到合作社发展的美好未来，从而满足他们的成长需要。可见，魅力型领导通过愿景激励、风险承担、对环境的敏感程度和对社员的情感激励，充分调动社员们参与农民合作社事务的积极性，营造良好的组织氛围，增强组织凝聚力，从而使社员对合作社充满希望，增强对合作社的满意度。
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第五章 实证分析和假设检验
5.1 信效度分析
5.1.1 信度分析
信度分析，用于测量调查问卷的稳定性、一致性与可靠性，也就是说不同的人在利用相同的问卷内容测试时，其问卷中的问题和内容是否相对比较稳定，没有很大的差距。本文首先利用 Mplus7 和 SPSS22.0 分别作了做验证性因子分析并计算了问卷的题目信度和组合信度和克隆巴赫 α 系数。题目信度（SMC）是维度对题项的解释能力；组合信度和克隆巴赫 α 系数均用来解释题项的内部一致性，即所有测量维度能够分担该构念重要性的程度，两者的区别在于组合信度是由验证性因子分析计算出的因子载荷计算而来，而克隆巴赫 α 系数是由相关矩阵计算而来。
在一般的实证研究中，题目信度一般理性情况下的门槛值是大于 0.5，最低可接受的值是 0.36。从表 5.1 中可以看到大多数题项的题目信度（SMC）均大于0.5，表示各题项能够较好的表达各维度的含义，TR1、 NT2、NT3、NR2 的题目信度小于 0.5，但其值大于 0.36，因此各维度对 TR1、 NT2、NT3、NR2 的解释能力也在可接受范围之内。表中所反映的组合信度（CR）和克隆巴赫 α 系数均大于 0.7。根据数据所反映的情况看出，有关信度的各项指标均符合要求，说明本文对三个概念所使用的量表具有良好的信度，能够进行下一步的数据处理。
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5.2 描述性统计分析
5.2.1 魅力型领导的描述性统计
农民合作社魅力型领导各题项的描述性统计结果详见表 5.6。表 5.6 显示，愿景激励的均值最低为 3.227，说明在农民合作社中带头人对合作社社员的愿景激励程度或愿景激励工作相对匮乏，愿景激励维度中，但凡有合作社领导者对社员进行愿景激励的，社员一般都比较认可带头人所提出的目标。均值最高的维度是环境敏感性，说明农民合作社带头人对环境的敏感程度相对较高，其中农民合作社带头人对合作社内部情况最为敏感，其次是能够较好的理解国家政策，而对外部市场的敏感性还有待提高。在风险承担维度中带头人率先尝试新产品（RI2）与合作社遇到困难时挺身而出（RI3）的平均值最高，因此能够看出合作社领导者在这两方面的工作做得相当踏实。在情感激励维度中平均值最高的题项是带头人经常帮助社员解决技术问题（EM2），说明在日常工作中关于技术问题农民合作社领导者能够及时帮社员解决。
5.2.2 内部社会资本的描述性统计
从表中可以看出在社会资本各维度均值从高到低依次为内部信任、内部规范和内部网络，说明在农民合作社内部信任存量相对丰富。在内部信任中社员对合作社管理者的信任程度（TR2）的均值最高，为 3.68，这也说明合作社成员对管理者的管理是比较认可的；在内部网络中合作社社员遇到困难时互相帮助（NT3）的平均分最高为 3.480，超过了整体均值，说明农民合作社内部社员之间的关系是比较融洽的。在内部规范中得分最高的是合作社进行信息公布的频率（NR3）和您认为加入合作社以后您的生产销售方式发生改变程度（NR4），其均值均为3.53，说明加入合作社对于社员而言其销售方式发生了较大变化，而且农民合作社内部也经常进行信息公开。
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第六章 研究结论与启示
6.1 研究结论
本研究立足于社会资本理论、魅力型领导理论以及信任理论，以农民合作社内部社会资本以及魅力型领导为切入口，尝试从实证角度厘清二者对社员满意度的影响机制。为此，本研究首先设计了内部社会资本、魅力型领导与社员满意度之间的主效应，并建立了内部社会资本、魅力型领导与社员满意度三个变量之间的概念模型，然后采用多元线性回归，利用来自 Y 区和 P 县的样本数据验证了本文提出的研究假设。在验证了魅力型领导和内部社会资本对社员满意度均有显著的正向影响的基础上，得出结论如下：
（1）龙头企业带领的合作社总体满意度高于致富带头人以及村党委领导的合作社。龙头企业带领的合作社满意度较高的原因在于以下三个原因：其一，龙头企业利用其连接市场的优势和稳定的销售渠道，不仅能帮助农户解决产销对接的问题，而且能够帮助合作社更好的融入现代化市场、适应竞争激烈的市场，促进产品质量和服务的提高。其二，龙头企业带领的合作社扭转了以往以家庭为单位生产经营的 “散弱小”的弱势，以适度规模经营促进现代化农业体系的形成，不断增强农产品的附加值。在此基础上，农户提高了与龙头企业的议价权，更关键的是，提高了农户的经济与社会地位[106]，为合作社与农户创造了更大更长远的经济利益。其三是龙头企业带领的合作社相比其他类型的合作社有更强大的融资能力和更广阔的融资渠道，由此可以有效盘活资金、土地、技术、人才等各种资源，不仅有助于当地形成极具竞争力的特色优势产业，为农业现代化注入活力，而且能够创造更多就业岗位，能够让村民“不出村、有活干、把钱赚”，在提高社员收入的同时让合作社社员能够看到农民合作社未来广阔的发展前景。
（2）在魅力型领导对经营满意度和发展满意度的回归结果来看，魅力型领导对经营满意度和发展满意度都能产生显著的正向影响。从魅力型领导各维度对社员满意度的影响来看，愿景激励对经营满意度和发展满意度均不会产生显著的影响。对于这一点，之所以和之前研究者的研究结论不符。主要原因在于：大多数合作社带头人或者理事长并不会对社员们进行愿景激励或者激励频次较低，因而不会对社员产生很强的激励作用。我们能够从回归结果中看到愿景激励会对两种满意度产生正向影响，只是影响不够显著。
参考文献（略）
