本文是MPA论文，本通过对淮安市高职院校行政人员职业倦怠的三个维度对比得出：不同性别的行政管理人员的三个维度上有差异，相对于女性而言，男性的倦怠程度更高；基于情感衰竭与低成就感这两个维度，存在明显的年龄段差异；且在低成就感这一维度上，不同收入的行政管理人员其差距不明显；就情感衰竭与去人性化维度中不存在学历差异；同时在以上三个维度方面，高职院校的行政管理人员具有明显的学历差异，尤其低成就感维度存在的差异较为明显。根据文献分析、调查问卷和个人访谈结果，该篇研究了行政管理人员职业倦怠的具体体现以及不良影响。同时探究分析得出影响高职院校行政管理人员职业倦怠因素总结为基于自身原因、组织和社会三个层面的因素。应对高职院校行政管理人员职业倦怠的对策也是从这三个层面展开。职业倦怠很难利用自身面对进行减缓，需要通过组织、社会乃至政府出台相关政策进行缓解与改善。通过采用防控手段与解决方法，对于促进行政工作人员成长，提高工作效率，促进高职院校健康全面发展具有重要价值。此次研究以淮安市高职院校行政管理人员为研究对象，主要研究内容是职业倦怠问题，通过此项研究能够服务于从业人员的健康，为高校的发展提供支持和保障，引起社会的广泛关注，并共同努力采取相关措施来预防和减缓职业倦怠，进而提高行政管理效率，为学校教学和科研提供支撑，为持续深化高校教育体制改革提供现实依据。
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1绪论
职业倦怠这一问题具有较强的普遍性，在社会发展的过程中并不少见，广泛地存在于世界各个国家、各个行业。从目前的研究情况来看，实证研究呈现出一定的趋势，如对职业倦怠人员的干预研究。第一，以职业倦怠为中心的研究逐步增加，研究的深度和广度有利明显的扩展，并开展大量实证研究，要结合国内实情，甚至地方情况，深入探索基层行政管理人员职业倦怠的定义、起因、表现、测量、影响等。第二，构建在高校教育体制改革背景下关于高校基层管理人员职业倦怠的相关理论，例如可以在验证一般倦怠模型的基础上提出适合当地高职院校的倦怠量表，丰富淮安市乃至苏北地区关于高职院校基层行政管理人员职业倦怠的相关探究，吸引国内专家学者对这一问题的广泛关注和积极探索。同时,本研究也可促使各高职院校关注行政管理人员的身心健康和专业发展,为学校管理部门政策的制定和保证教育改革的有效性提供现实依据，拓展公共管理的研究领域和研究思路。我国高职教育发展虽然取得了显著成就，但与教育现代化的目标相比、与建设教育强国的要求相比、与服务建设现代化经济体系的使命相比，仍存在一些突出的问题和不足。本人从事行政管理工作7年，对于行政管理人员存在的职业倦怠问题深有体会，并进行了相关思考。在教育部2018年6月份公布的大学名单中，江苏省普通高等学校一共有167所，其中本科层次77所，专科层次90所。淮安市共有高校7所，其中高职院校5所，比例超过70%2。淮安市的5所高职院校，除去一所民办性质，其余四所均是由中专校升格而来，学校的部分管理模式还是从中专校“平移”过来，行政管理普遍存在效率不高的问题，行政管理人员表现出了明显的职业倦怠，也具有一定的代表性。
MPA论文范文
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2基本概念和理论基础
2.1相关概念界定
在高职院校中，组织机构设置、行政管理模式和人事管理方式受制于政府主管部门，在我国各项规定下开展相应的工作。院级领导的选拔任用和考核鉴定一般受上级行政机关指示和影响。中层干部由学校内部聘用，但近些年开始鼓励实行竞聘上岗制。其考核认定主要还是由院级领导来确定，并结合全院职工的考核意见。而基础行政人员的聘用及激励方式则主要由学校人事管理部门自行主导决定，具有比较充分的研究空间。因而论文主要以行政人员作为研究对象。高校行政管理人员是为师生群体提供服务的，完成领导交办的任务的同时，也要处理好教学管理、科研管理及其他行政事务，以保证学校行政工作的有序进行。大部分院校要求行政管理人员必须首先形成服务意识，明确服务对象，端正态度，提升服务质量，进而为学校的发展与改革添砖加瓦，贡献自己的力量。
高校行政管理人员各维度职业倦怠水平结构
2.2职业倦怠相关的理论基础
底层为生理需求，它是保证人类能够正常生存的最低级别的需求，如食物等，只有这些需求得到满足，才能激发人类向其他层次需求行动的动力。第二层为安全需求，它强调的是人类保障心理、生理等方面安全的需求，同样属于基本需求。第三层为社交需求，该需求属于情感需求，强调凡是有思想的人类，都期望得到亲朋好友、同事以及团体的认可、关心，是合群性的反映。第四层为尊重需求，该需求涉及三方面内容：其一，自我评价；其二，自我尊重；其三，尊重别人。尊重需求主要体现在个体对地位、名誉等方面的需求上，通常情况下该需求全部被满足的概率较低，但值得强调的是，当个体的该层次需求得到满足，有助于自信心的提升，进而激发潜能与动力。最上层为自我实现需求，泛指个体施展自身最大潜能，努力实现个人理想、抱负，进而将自我价值显露出来。众所周知，不同类型的人，在需求满足方面表现的良莠不齐，唯有保证付出与自身需求相契合，产生的成效才是最佳的，因此，在调查分析高职院校行政工作者出现职业倦怠的成因时，作为管理人员应当全面掌握他们的实际需求。以编外人员为例，他们追求的更多的是低层次的需求，如高薪保障等；对于拥有中级职称的行政工作者来说，他们比较渴望精神上的满足，期望依托业务能力的提升以及获得领导的赏识来获得更好的发展，这就需要学校为他们提供诸如继续教育一类的机会；基于拥有高级职称的管理者角度来看，他们对可以施展自身才能的环境比较渴望，以期获得更高层次的满足。
3淮安市高职院校行政管理人员职业倦怠情况调查..............................................15
3.1淮安市高职院校行政管理人员职业倦怠调查程序...........................................15
3.2淮安市高职院校行政管理人员职业倦怠水平...................................................17
3.3其他相关资料收集...............................................................................................21
3.4数据分析...............................................................................................................23
4淮安市高职院校行政管理人员职业倦怠表现及成因..........................................25
4.1淮安市高职院校行政管理人员的职业倦怠表现...............................................25
4.2淮安市高职院校行政管理人员职业倦怠成因...................................................26
5淮安市高职院校行政管理人员职业倦怠的缓解对策..........................................30
5.1个人方面...............................................................................................................30
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5淮安市高职院校行政管理人员职业倦怠的缓解对策
5.1个人方面
通过深入分析发现，专业水平低是导致高职院校行政管理人员工作压力大的一个关键因素，不能够有效安排工作任务，与他人沟通也缺乏技巧。提升行政管理人员的专业素养，是解决职业倦怠现象的有效途径。高效开展行政管理工作，管理人员需通晓高职院校管理规律，具备政治思想素质、职业道德素质、科学素质。身体心理素质等。高职院校行政管理人员还要加强学习现代管理的理论、思想和方法，熟悉高等职业教育相关法律法规，熟悉学校的相关制度和政策。另外，行政管理人员还需要加强协调能力以及人际关系能力的培养。加强个人职业生涯规划首先要根据自身的需求和个人的实际情况，确定合适的职业发展目标。往往过高的发展目标会导致现实与利息出现巨大差距时产生失落、无奈和挫败感。行政管理人员对于自身发展的规划，首先应了解自己内心真正的需要，根据自身能力及客观环境等综合考虑，完善个人职业生涯规划。另外，行政管理人员要积极发挥智慧与才能获得更高的工作效率。按时且保值地完成工作是行政管理工作的基本职责，如果行政工作人员工作效率不高，拖延工作时间，就会在短时间内积压大量工作，工作越来越多，压力越来越大，长期以来这种方式来进行工作，进而形成一种恶性循环，不利于职业倦怠现象的缓解。因此要注重工作效率的提升，形成良好的工作习惯，保持正确的工作状态。对行政管理人员进行科学、系统的培训是作为学校需要首先给予关注和重视的，当一些新政策推出，或者工作事宜有所变动时，行政管理人员作为制度的实际执行者，对培训的系统性、科学性需给予高度的重视，确保制度的实施和政策精神相契合，确保工作中的每一个细节都可以得到充分的贯彻和落实。
5.2组织方面
为促进形成管理人员工作潜能的充分发挥，进而更加积极、主动的投入到工作中，应当适时、适当提高他们的薪资待遇。学校要基于行政管理工作的实际状况，制定和完善评价体系，对行政管理工作加强规范，使工作质量与薪酬取得直接联系，有利于从根本上促进行政管理人员工作效率的提升，进而预防职业倦怠现象。时也要建立合理的绩效考核体系，明确行政管理人员的工作目标和任务，建立一套能者多劳、多劳多得的分配制度，鼓励和奖励工作表现突出的行政管理人员，并适时、适当提升行政管理人员薪资待遇，过往的薪酬体系导致薪酬向一线教师和科研工作人员倾斜，行政管理人员感觉收入差距过大，但是付出的劳动和牺牲却很多，这种薪酬待遇差距过大往往造成更多的心理差距，因此建议从提高薪资待遇方面减缓高职院校行政管理人员的心理差距。在行政管理人员晋升渠道方面，高职院校也应进行改革，将行政管理人员任用聘期缩短，对于在岗位上做出明显成绩的行政管理人员可以适用破格提升的原则。那些工作态度积极、工作认真负责的人员要及时提供晋升的机会，以此来激发他们工作的积极性。作为学校应加强重视，合理规划，有针对性的加强行政管理人员的专业知识和技能的学习，利用校内外资源，使行政管理人员也“走出去”。其次是要注重学校行政管理人员的交流学习，积极吸取和借鉴其他学校或单位的成功经验，并结合自身管理特点有效的运用于日常管理之中。这些举措有利于完善管理人员的自我培养、自我提升，增添行政管理人员成就感，也使他们能够应对高等职业教育快速发展的趋势，适应现代教育发展的需要。
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6结论
鉴于本人的水平等方面的不足，研究做的较为粗陋浅显，有许多不足和疏忽漏洞，主要从下面几大的方面说明：首先，有些研究方法在研究过程中加以运用，但是没有在文章中详细论述出来，例如访谈法和实地调查法。问卷中的半结构问题也不能完全真正的对封闭式题目进行补充；其次，由于各方面的原因，本研究只是截取了行政管理人员的一个时间片段，横向分析行政监管者的职业倦怠，却未曾纵向分析行政监管者职业倦怠的出现过程、阶段及发生发展模式等；第三，对影响职业倦怠的因素还应该进一步的扩大选取的范围，并深度挖掘。职业教育体系建设不够完善，本科层次职业教育还很薄弱，技术技能人才向上成长的渠道还不通畅；制度标准不够健全，办学特色不鲜明，很多方面参照普通教育办学，实训基地建设有待加强，教材、课程与生产实际脱节，滞后于产业发展和技术进步；各地对高职教育的支持力度不平衡，有的没有把职业教育摆在更加突出的位置，生均经费等保障政策还不健全，企业参与办学的积极性不高，高职教育院校缺少干劲十足的行政管理人员，高职院校未能形成“崇尚一技之长、不唯学历凭能力”的良好氛围，这些导致高职教育的社会吸引力不强。
参考文献（略）
参考文献（略）
