本文是MPA论文，本文通过文献分析法，调查分析法以及统计分析法，对榆林城投集团行政管理人员的激励现状进行了分析，并获得以下几点结论：（1）榆林城投集团人才激励因素影响状况各指标的算术平均数为 3.23，处于中等水平，说明该公司的人才激励制度难以满足员工的需求，需要改进，丰富激励形式，加强激励力度。（2）通过回归分析，得出激励影响因素模型为：激励效果=3.172*生理、安全需求+3.602*尊重与被尊重+2.239*自我实现从标准回归系数看，生理、安全需求和尊重与被尊重的贡献较大，自我实现的贡献次之，可知榆林城投集团行政管理人员对物质激励、工作环境、工作本身和个人发展这四项激励因素更加看重。（3）榆林城投集团行政管理人员的个性特征发生变化时，其激励指标的权重会随之发生变化，比较显著的有：年龄越小的行政管理人员对现有住房条件的满意度越低；年龄越小的行政管理人员对于现有收入情况的状况的满意度越低；男性员工对于工作职称评定和工作自主权上满意度较低，需要更高的职称和工作自主权，而女性员工则更看重收入情况，来解决对当前住房条件的需求
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第一章 绪论
榆林城投集团自成立以来，对榆林经济发展、中心城区建设作出了较大贡献，是榆林不可或缺的支柱之一。但同时，作为国有企业，榆林城投集团有着很多国企共同存在的弊病，即人才资源开发缓慢、滞后以及利用率低下，这将不可避免的影响和制约榆林城投集团的发展。虽然榆林城投集团拥有独立的人力资源管理部门，但是整个部门在岗不足二十人，要对全公司超过 2000 员工进行薪酬福利管理、人力资源管理、考与激励管理、员工培训以及企业文化建设，没有科学有效的方法，没有强有力的制度保证，是很难妥善完成此项工作。因此本文将着重强调人才激励的重要作用，从研究人才激励机制的理论和方法入手，找出榆林城投集团现有人才激励机制的不足，并提出优化方案，为认真贯彻习近平总书记对陕西提出的“追赶超越”定位和“五个扎实”要求，为加强榆林城投集团企业人力资源的开发与管理，充分调动人才的积极性与创造性，增强企业的凝聚力和竞争力提供有力支持，同时，也为个人三年的研究生学习交上一份满意的答卷。
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第二章 激励机制基本理论
2.1 激励机制的涵义、过程与作用
激励的过程就是将员工的需求和组织的目标合理有效的结合起来，设置组织期望员工完成的工作目标，员工为了达到自身的需求会有完成目标的内驱动力，结合组织设置的目标，通过目标导向行为从而产生组织所期望员工产生的目标行为。总而言之，激励的过程就是对人的行为的诱发和强化的过程，如图 2.1 所示：消极作用不同于积极作用，是指制定激励机制之后，并不能达到有效引导员工完成任务，或者在员工完成企业所期望的工作后组织不能提供员工所真正需求的奖励，再或者企业不能有效调整员工过高的期望，导致员工产生挫败感。发生这种情况，肯定不是激励机制设计者的初衷，长此以往，企业的发展自然会受到限制，直到走向衰败。因此，在设计激励机制的过程中，必须去除具有弱化作用的激励因素，代之有效的激励因素，这样才能完成设计激励机制的初衷，使之有效运行，调动员工的积极性，从而实现组织的目标。
2.2 激励相关理论
先说明确度，任何一个任务目标都可以被告知很多种形式，比如：“请完成这项工作”、“请在今天下班前完成这项工作”、“请在今天下班前完成这项报表工作”，目标内容可能是模糊的，也可能是相对明确的。明确的任务目标可以使员工清楚该怎么做，什么时间内完成。而且，任务目标是否明确对绩效也有直接的影响，因为模糊任务目标的不确定性会产生多种可能得结果，因此模糊任务目标的绩效变化会非常大，相反，明确任务目标的绩效变化就会很小，要么完成，要么没有完成，或者有一个完成的百分比，能非常直观的评价绩效。再从难度来看，任务目标也有难易程度的分别，有难度很小的，有难度中等的，也有难度很大甚至不可能完成的，比如：“在一个小时内跑 500 米”，“在一个小时内跑 5000 米”，“在一个小时内跑 50000 米”。难度依赖于员工与任务目标之间的关系，同样的任务目标对有的员工来说可能是简单的，但对于其他员工来说可能就没那么简单，这取决于员工的能力和经验。因此，任务目标的绝对难度越高，人们就越难达到它，绩效与任务目标的难度水平也应呈正线性关系，即任务越难，绩效越好。目标对绩效直接产生的影响，可用模型表示，如图 2.3：
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第三章 榆林城投集团行政管理人员激励机制现状分析.........................................15
3.1 公司简介.....................................15
3.2 榆林城投集团现有的激励机制.17
3.3 榆林城投集团行政管理人员激励机制影响因素分析 ....................................20
第四章 榆林城投集团行政管理人员激励机制优化设计.........................................31
4.1 优化原则与思路.........................31
4.2 优化路径.....................................32
第五章 结论与展望.............................39
5.1 本文结论.....................................39
5.2 存在的不足与展望.....................40
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第四章 榆林城投集团行政管理人员激励机制优化设计
4.1 优化原则与思路
前文提出，榆林城投集团存在的主要问题包括：绩效评价体系不健全、不完善；管理意识不足、内部管理制度不公平；缺乏科学的“期望管理”；激励措施存在选择盲目性以及地方原因造成的思想懒散、节奏缓慢等。那么制定一个科学合理的绩效考核制度并使其贯彻到底就势在必行。（2）以差异化激励为辅助的原则古语有云：一样米养百样人。又言“一千个读者，就有一千个哈姆雷特”。可见不仅仅需要对不同类型的员工采取差异化激励，还要对相同类型的员工在不同时期采取不同的激励措施，甚至对某个人的激励措施也要根据其年龄的变化、工作年限的变化、个人发展的变化等实施相应的变化。
4.2 优化路径
以一年为一个总周期，每一季度为一个大周期，每一月为一个小周期。每一个总周期结束或即将结束，由集团董事会对各行政部门进行年度考核，评价部门整体绩效；每一个大周期结束或即将结束，以各行政部门为单位，由部门经理对自己部门的各小组进行季度考核，评价小组绩效；每一个小周期结束或即将结束，以部门内部小组为单位，由组长对各小组的行政管理人员进行绩效考核。人力资源部门的员工参与考核行为，保证考核的按时顺利执行，但不参与具体员工的考核结果。这样既避免了由于不了解工作情况、不熟悉具体业务等情况，错误估计员工的绩效，又节约了因为跨部门考核造成的大量人力成本的浪费。而每位员工的直接上属领导则是最清楚员工工作完成情况的。
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第五章结论与展望
5.1本文结论
本文通过文献分析法，调查分析法以及统计分析法，对榆林城投集团行政管理人员的激励现状进行了分析，并获得以下几点结论：（1）榆林城投集团人才激励因素影响状况各指标的算术平均数为 3.23，处于中等水平，说明该公司的人才激励制度难以满足员工的需求，需要改进，丰富激励形式，加强激励力度。（2）通过回归分析，得出激励影响因素模型为：激励效果=3.172*生理、安全需求+3.602*尊重与被尊重+2.239*自我实现从标准回归系数看，生理、安全需求和尊重与被尊重的贡献较大，自我实现的贡献次之，可知榆林城投集团行政管理人员对物质激励、工作环境、工作本身和个人发展这四项激励因素更加看重。（3）榆林城投集团行政管理人员的个性特征发生变化时，其激励指标的权重会随之发生变化，比较显著的有：年龄越小的行政管理人员对现有住房条件的满意度越低；年龄越小的行政管理人员对于现有收入情况的状况的满意度越低；男性员工对于工作职称评定和工作自主权上满意度较低，需要更高的职称和工作自主权，而女性员工则更看重收入情况，来解决对当前住房条件的需求
5.2存在的不足与展望
虽然经过了 3 年的系统学习，单笔者的理论水平依然有限，在调查取样的过程中因为涉及到大量行政管理人员的访谈，被访谈者的状态、心情也会对调查结果有所影响，难免保证毫无误差，因此本文的研究依然存在很多不足，而且对实力的调研论证还存在较大的局限性。①调查时间、深度不足。因为客观条件的限制，导致在与每位行政管理人员进行访谈的时候，时间长度和访谈深度均不相同，因此在确定激励因素的精准程度上，会有所影响。②对于文中提出的新的绩效考核制度，并没有在大型国企长时间的实验，因此在实际运用过程中必然会存在许多设计初期想象不到的问题，还有待继续研究。③对于行政管理人员差异化激励优化中，过多的考虑了当地的特殊情况，因此制定出的激励优化措施对其他地方仅有参照作用。
参考文献（略）
