第 1 章 绪论
1.1 选题背景和意义
1.1.1 选题背景
新中国成立后，我国实行的是干部终身制，党的十一届三中全会后，干部队伍年龄越来越大，为了解决这一问题，探索建立了干部离休制度，废除了干部终身制，实现了新老干部的正常交替，形成了适合我国国情的干部离退休制度体系。干休所是干部离休制度的产物，是为离休干部提供服务的保障型机构，是他们在离休后工作、生活和养老的场所。近 40 年来，干休所充分履行了其设计之初的职能，促进了离休干部“两项待遇”（即政治待遇和生活待遇）的落实，工作成果得到了各界认可，为我国老干部事业做出了重要贡献。
在肯定干休所做出的历史贡献的同时，我们必须清醒地认识到干休所面临的现实状况。一方面，干休所内离休干部人数不断减少且他们的需求发生了很大变化。由于干部离休制度的特殊性，干休所服务管理的离休干部数量只减不增，且随着时间的推移，服务管理对象数量逐年减少，甚至有些地区的干休所出现了没有服务对象的境况。同时，在我国人口老龄化问题日益突出的背景下，干休所服务的离休老干部也已经进入了“双高期”（即高龄期和高发病期），离休干部的需求发生了新变化，给干休所的服务能力带来了新挑战，提出了新要求。“原有的以国家保障为主体、以干休所为载体、以落实两项待遇为中心的干休所服务管理模式，已不符合经济社会发展的要求。”①职能逐渐衰退和即将或已经失去了服务对象的干休所，正面临着何去何从的思考，急需进行转型，转型发展是解决这一系列问题的必由之路。
另一方面，在我国全面深化各领域改革的大背景下，事业单位改革也被提到了空前高度，制定了许多推进改革的政策措施。2011 年《关于分类推进事业单位改革的指导意见》对事业单位的改革进行了统一的安排部署。文件要求，按照不同单位的自身特点，区分各个单位的具体情况，分类实施改革。作为参公管理单位的干休所，按照文件要求，被划分为公益一类，各项改革也已经推进。2018 年《关于深化党和国家机构改革的决定》中，对分类推进事业单位改革进行了专门论述，对加快改革进度提出了更明确的新要求。推进改革是国家意志，也是民意所向。现在距离 2020 年越来越近，为了完成上述文件确定的改革目标，唯有加大力度，抓紧时间推进。干休所作为参公事业单位，改革转型也是必然要求。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
干休所是我国干部离休制度的产物，具有中国特色，在国外并没有这类单位，也没有相似功能的单位，因此国外对干休所或类似于干休所的其他单位的研究鲜有涉猎。与本文所研究的干休所转型发展相关领域中，国外学者在组织变革方面有较为丰富的研究，通过他们的研究，也可以为本文的写作提供一些参考和借鉴。
1.2.1 国外研究现状
干休所是我国干部离休制度的产物，具有中国特色，在国外并没有这类单位，也没有相似功能的单位，因此国外对干休所或类似于干休所的其他单位的研究鲜有涉猎。与本文所研究的干休所转型发展相关领域中，国外学者在组织变革方面有较为丰富的研究，通过他们的研究，也可以为本文的写作提供一些参考和借鉴。
Kurt Lewin 认为一个组织在发展过程中，其面临的内外部环境会发生变化，为了适应这种环境变化，组织要采取措施，改变现状。一个组织的变革能否成功，取决于这个组织能否有效利用变革的推动力，并削弱阻碍变革的阻力，只有动力大于阻力，才能实现变革。
Stephen P.Robbins 和 Timothy A.Judge 在《组织行为学》一书中详述了影响变革转型的推动力和阻力，对有计划的变革和无计划的变革进行了分析，对 Lewin提出的的三步骤经典模型、Kotter 提出的的八步骤计划以及行动研究和组织发展等四种方法进行了比较和分析，并将形成创新文化和创建学习型组织作为组织创建变革文化的两种方式。
Peter M.Senge 在《变革之舞》中认为组织变革有十大挑战，主要体现在变革者对改革没有深入思考，变革的方向目标不明确；缺乏与上级的沟通，没有获得支持和帮助；组织内成员对未来的不确定性产生焦虑、对变革的好处认识不足，对变革有抵触情绪等。只有克服了各种挑战，才能实现组织有计划的变革。
Peter M.Senge 在《变革之舞》中认为组织变革有十大挑战，主要体现在变革者对改革没有深入思考，变革的方向目标不明确；缺乏与上级的沟通，没有获得支持和帮助；组织内成员对未来的不确定性产生焦虑、对变革的好处认识不足，对变革有抵触情绪等。只有克服了各种挑战，才能实现组织有计划的变革。
干休所的转型要以组织变革理论为指导，把握机遇，发挥优势，克服阻力，采取切实有效的措施，实现转型发展。
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第 2 章 相关理论概述和概念解释
2.1 相关理论概述
经过几十年的发展，按照组织生命周期理论，干休所现在进入了蜕变期，只有通过改革转型，改变现有形式，才能继续生存。干休所在转型时要依据组织变革理论，利用变革动力，改变组织与内外部环境不相适应的地方，实现转型。此外，由于干休所服务对象的特殊性，干休所在转型时还要依据马斯洛需求层次理论，分析老干部需求的变化，一如既往地做好老干部的服务保障工作。
2.1.1 组织生命周期理论
“组织生命周期理论最早是由金伯利（John R.Kinbely）和米勒思（RobrtH.Miles） 提出的，他们认为组织要经历产生、成长和衰退，而后要么复苏，要么消失。”①其后，许多学者在他们的基础上，提出了新观点，使这一理论逐渐完善，不断丰富和发展了组织生命周期理论。
组织生命周期各阶段有许多不同的划分形式，本文借鉴朱永彪和魏月妍的划分标准（如图 2-1），将其划分为创立期、成长期、成熟期和蜕变期。依据这一标准，干休所在经历了创立、成长和成熟三个时期之后，现在进入了蜕变期，面临着两种结果，一种是完成历史使命之后走向消亡，一种是通过改革转型，破茧成蝶，改变形式继续生存，我们所乐见的是第二种形式，所以要采取措施，积极推进干休所的转型，使其能够持续发展。
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2.2 相关概念解释
2.2.1 离休干部
离休干部是指建国前参加中国共产党所领导的革命战争、脱产享受供给制待遇和从事地下革命工作，达到离职休养年龄，享受离职休养待遇的老干部。我国享受离休待遇的老干部有很多，他们不仅来自于党政机关，还来自于企事业单位以及军队等不同领域，也采取了多种离职休养形式，有的在干部离职休养所休养，有的在自己家中休养。
本文研究中所指的离休干部是地方离休干部，他们是离休干部群体的一部分，有专门的老干部部门负责他们各项待遇的保障和落实。干部离休后应享受的政治待遇和生活待遇被称为“两项待遇”。
2.2.1 离休干部
离休干部是指建国前参加中国共产党所领导的革命战争、脱产享受供给制待遇和从事地下革命工作，达到离职休养年龄，享受离职休养待遇的老干部。我国享受离休待遇的老干部有很多，他们不仅来自于党政机关，还来自于企事业单位以及军队等不同领域，也采取了多种离职休养形式，有的在干部离职休养所休养，有的在自己家中休养。
本文研究中所指的离休干部是地方离休干部，他们是离休干部群体的一部分，有专门的老干部部门负责他们各项待遇的保障和落实。干部离休后应享受的政治待遇和生活待遇被称为“两项待遇”。
一是政治待遇。“离退休干部的政治待遇，是指党和国家给予离退休干部的社会荣誉、社会地位和政治权利。”①离休制度与退休制度最大的区别就是他们所享受的政治待遇不同，按照离休干部“基本政治待遇不变”的原则，他们离休后仍然享受同级在职干部的各项政治待遇，他们可以阅读文件、看学习资料，还可以听取工作报告、参加政治活动和会议。而一般公职人员退休后，不再享受具有干部身份的政治待遇，只享受一般公民应当享受的政治待遇。
二是生活待遇。生活待遇是“两项待遇”的重要组成部分，包括离休费和生活补贴、医疗保障、住房保障等。按照“生活待遇略为从优”的原则，他们的福利项目涵盖了社会保障最全面的内容，享受着最优越的水平。近年来，随着离休干部年龄的增大，对生活待遇的需求迅速增加。
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第 3 章 干休所转型的必要性和有利条件.................................. 13二是生活待遇。生活待遇是“两项待遇”的重要组成部分，包括离休费和生活补贴、医疗保障、住房保障等。按照“生活待遇略为从优”的原则，他们的福利项目涵盖了社会保障最全面的内容，享受着最优越的水平。近年来，随着离休干部年龄的增大，对生活待遇的需求迅速增加。
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3.1 干休所的发展历程和主要贡献............................ 13
3.1.1 干休所的发展历程.......................... 13
3.1.2 干休所的主要贡献......................... 15
第 4 章 干休所转型的现状............................... 23
4.1 干休所转型的基本情况................................. 23
4.1.1 提高服务能力........................... 23
4.1.2 增加服务职能....................24
第 5 章 干休所转型的对策............................ 29
5.1 抓住改革机遇，加强顶层设计...................... 29
5.1.1 制定全国性指导意见................................ 29
5.1.2 与事业单位改革同步推进............................... 29
第 5 章 干休所转型的对策
5.1 抓住改革机遇，加强顶层设计
干休所的转型需要从宏观层面加强安排部署，加强顶层设计，把转型发展放在事业单位改革和干部人事制度改革的框架内整体推进，处理好短期与长期、转型与稳定、继承与创新的关系。
5.1.1 制定全国性指导意见
2016 年全国老干部局长会议对干休所的转型发展进行安排部署之后，一些省份进行了卓有成效的探索，比如云南、广西、陕西、山西等省份，他们“摸着石头过河”，先行先试，取得了很多宝贵经验。干休所的转型发展要按照“先试点、后推广”的原则进行，现阶段，要对这些改革转型进行整体评估，总结有益做法，归纳出可复制可推广的模式。通过顶层设计，制定全国性的指导意见，明确转型方向，统筹谋划部署，坚持分类推进，加强对干休所转型的分类指导，为干休所转型提供标准和依据，让各地干休所的转型有章可循。#p#分页标题#e#
5.1.2 与事业单位改革同步推进
2011 年我国对事业单位的改革进行了全面安排部署，明确了各类事业单位改革的目标和方式，2018 年在安排党和国家机构改革的工作中又对事业单位改革进行了专门部署，对事业单位改革提出了新要求，可见改革的紧迫性和重要性。全国范围内推进的事业单位改革，是干休所转型发展千载难逢的机遇，现在距离 2020年越来越近，改革的力度定会越来越大。干休所的转型要借助这一“东风”，用好这一战略机遇，把转型发展作为推动事业单位改革的重要组成部分，顺势而为，主动推进。
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结语
本文在研究过程中，借鉴国外对组织变革和国内对干休所转型发展的相关研究成果，综合运用调查研究法、文献研究法、对比分析法和逻辑演绎分析法等研究方法，依据组织生命周期理论、组织变革理论和马斯洛需求层次理论，对干休所转型发展进行了深入分析，分析了目前干休所转型中存在的问题，依此制定了转型发展的对策，以期为干休所转型实践提供借鉴。主要研究成果如下：
结语
本文在研究过程中，借鉴国外对组织变革和国内对干休所转型发展的相关研究成果，综合运用调查研究法、文献研究法、对比分析法和逻辑演绎分析法等研究方法，依据组织生命周期理论、组织变革理论和马斯洛需求层次理论，对干休所转型发展进行了深入分析，分析了目前干休所转型中存在的问题，依此制定了转型发展的对策，以期为干休所转型实践提供借鉴。主要研究成果如下：
第一，对干部离休制度和干休所的发展历程进行了分析，将干部离休制度的发展历程划分为雏形期、形成期、完善期和自然终结期四个时期，将干休所的发展历程从宏观上划分为 1982 年之前和 1982 年之后两个阶段，从微观上将其划分为创立期、成长期、成熟期和蜕变期四个时期，并得出了干部离休制度进入自然终结期、干休所进入蜕变期的结论。
第二，依据组织变革理论，对干休所转型发展的内外部环境进行了深入分析，认为干休所的转型发展有其内在必要性，也受到外在因素的驱动，这两方面因素共同决定了干休所的转型势在必行。
第三，分析了干休所转型中存在的问题。通过对干休所转型现状的归纳概括，总结了目前干休所转型中存在的几方面问题，主要是缺乏顶层设计、转型意识不强、思路不宽、力度不大、上下级沟通不畅以及服务对象顾虑较多等问题。
第四，提出了干休所转型的对策。认为转型中要抓住改革机遇，加强顶层设计，要统一思想认识，增强转型意识，要明确目标，选取不同转型模式，分类施策，要加强沟通，形成政府推进转型的合力，要鼓励社会力量参与，并妥善解决人员和财产问题。这些对策作为一个有机整体，是干休所成功实现转型的重要措施。
第二，依据组织变革理论，对干休所转型发展的内外部环境进行了深入分析，认为干休所的转型发展有其内在必要性，也受到外在因素的驱动，这两方面因素共同决定了干休所的转型势在必行。
第三，分析了干休所转型中存在的问题。通过对干休所转型现状的归纳概括，总结了目前干休所转型中存在的几方面问题，主要是缺乏顶层设计、转型意识不强、思路不宽、力度不大、上下级沟通不畅以及服务对象顾虑较多等问题。
第四，提出了干休所转型的对策。认为转型中要抓住改革机遇，加强顶层设计，要统一思想认识，增强转型意识，要明确目标，选取不同转型模式，分类施策，要加强沟通，形成政府推进转型的合力，要鼓励社会力量参与，并妥善解决人员和财产问题。这些对策作为一个有机整体，是干休所成功实现转型的重要措施。
第五，提出了干休所转型的三种模式。干休所的转型要明确目标，根据不同情况分类施策，本文提出了 “缝缝补补”式转型、“大刀阔斧”式转型和“釜底抽薪”式转型三种模式，并对每种模式的适用对象、前提条件、转型目标、理论基础、转型的主要形式进行了详细的论述，为各地干休所结合自身情况进行转型提供了多种模式选择。
参考文献（略）
参考文献（略）
