本文是一篇mpa论文，公共管理学是一门运用管理学、政治学、经济学等多学科理论与方法，专门研究公共组织尤其是政府组织的管理活动及其规律的学科体系。（以上内容来自百度百科）今天为大家推荐一篇mpa论文，供大家参考。
绪 论
一、选题的背景及意义
（一）问题提出
20 世纪 70 年代后期西方管理学家提出“绩效管理”的概念，随着我国服务型政府理念的推出，政府绩效管理的范围与深度不断加强。由于其仍处于起步阶段，尚有许多亟待完善之处，如何发挥绩效管理对税收行政管理工作的积极效应，需要结合实践深入探讨。近年来，普洱市国税机关面临的难题和挑战为：收入方面，全市经济基础依然薄弱，税源结构单一，组织收入工作形势依然严峻和艰巨。征管方面，原有的征管体制和工作模式不能适应形势发展需要，与纳税人经营方式多元化、信息化的程度相比有些滞后，税收管理的难度和执法的风险越来越大。服务方面，纳税人的需求日益多样化、个性化，对税收服务的要求越来越高。内部管理方面，内控机制不健全，业务流程亟待规范，面对各项重点工作任务叠加、急事难事多的新形势，如何实现工作“重点抓、抓重点”，提高工作质效还需深入思考。队伍管理方面，受待遇较低、激励手段缺乏、晋升渠道狭窄、动力机制缺失等因素影响，干部队伍的工作热情下降、活力不够。面对严峻形势，如何破解发展？普洱市国税机关本着打基础、利长远的原则，引入现代管理理论，全面构建和推广绩效管理。通过优化绩效指标体系，完善考评方式，规范运行机制，更好地发挥绩效管理抓班子、促落实的“指挥棒”作用。
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二、国内外研究综述
（一）国外文献综述
绩效管理是公众对政府部门的行政理念、行政能力、行政方式、行政效率、服务质效进行监督评价的重要途径。20 世纪 70 年代 “新公共管理运动”，变革了政府管理方式，管理考核从最初的以节约财政开支为目的考核，发展为后来对政府部门经费使用、工作效率、效能的全面考核。James B.Whittaker（2000）指出，战略计划、目标设置和执行管理组成了绩效管理。在现代意义上，政府绩效管理则是政府治理的改革。在传统的治理机制失灵的情况下，通过一种新的治理机制构建层级责任与政治责任之间的桥梁，最终落实公共责任①。加里 德斯勒（2005）指出，绩效考核与评价，从小的层次上来讲，是对一个人在工作岗位上做出的成绩与奉献的认可程度，是对个人工作成绩的考核；从大的层次上来讲，绩效评价是对整个单位整个组织整体工作效率的考评②。Peter Drucker（2007）指出组织只有确定使命才能取得绩效，而管理组织就是平衡各种要求和目标，而在设定目标时,必须建立权衡关系 ，达到三种平衡：目标必须与可达成的能力需取得平衡；短期和长期的需求需取得平衡；各目标之间需取得平衡③。Gary Cokins（2009）基于深厚的学识及与世界各地成千上万客户接触的经验，提供了一个权威的绩效管理检查工具--不仅包含了绩效管理的主要原理和绩效实施的概念驱动，还对决定管理成功与否的关键细微之处做出了详细的分析阐述。Darlene Van Tiem, James L. Moseley 和 Joan C. Dessinger（2012）在系统化的实践上，分析了构成绩效知识体系的元素，指出机构建设的关键问题之一是找到绩效可持续改进的方法，以绩效改进为基础，为机构促进绩效可持续改进的方法及如何构建绩效改进基础提供了有力指导②。
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第一章 核心概念及理论基础
绩效管理是通过制定、细化、分解、落实绩效计划和考评指标实现组织战略目标的管理模式，是推进行政管理创新、提高政府执行力的普遍发展趋势。
第一节 绩效管理的内涵、分类及基本要素
政府绩效管理作为一种新型的行政管理模式，在工作流程方面表现为一个包括制定绩效战略规划和年度计划，过程管理、绩效沟通与评估、结果反馈与运用融于一体的完整管理体系；在工作内容方面，既包括职责履行、目标任务完成，还包括政务公开、公众满意程度等内容。在具体操作层面，要求确定绩效管理的主要内容、考评指标，明确绩效管理的权限、方法、程序和要求，抓好组织实施和结果运用，推动工作改进、效能提高。绩效包括组织绩效和个人绩效两个方面。组织绩效与个人绩效不是独立的，而是相互作用，彼此促进：组织绩效建立在个人绩效实现的基础上，但个人绩效的实现并不能保证组织是有绩效的。当组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位及每一个人时，只要每一个人都达到了组织的要求，组织的绩效就实现了。
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第二节 税务绩效管理的内涵、内容及特征
从2014年1月1日起，全国税务系统推行绩效管理。推行绩效管理，打造“人人向上共树税务形象”的绩效品牌，就是通过利用绩效管理理论，建立契合税收工作特点的绩效管理机制，进一步形成“横向到边、纵向到底”的绩效管理体系，优化现有组织架构和行政效能，提升系统的执行力和落实力。
一、税务绩效管理的内涵
税务绩效管理，是利用绩效管理理论，通过科学的方法，建立契合税收工作特点的绩效管理机制，促进工作持续改进的管理方式，包括绩效计划、过程管理、绩效考评、结果运用四个环节。自2013年12月10日国家税务总局下发《关于实施绩效管理的意见》以来，普洱市国税系统注重将绩效考评引导到诊断、发现问题上面来，从初创的1.0版持续升级为6.0版，基本实现了“一年试运行”“两年建成效”“三年创品牌”的“三步走”目标。2016年，普洱市国税局（机关）还被云南省国税局评为“云南省国税系统绩效管理示范单位”。
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第三章 普洱市国税系统绩效管理存在问题及成因分析..........24
第一节 普洱市国税系统绩效管理存在问题.....24
第二节 普洱市国税系统绩效管理问题的成因分析.........27
第四章 国内外绩效管理经验与启示.......33
第一节 国外绩效管理的经验与启示.........33
第二节 国内税务绩效管理的经验与启示.........36
第五章 完善普洱市国税系统绩效管理的对策....39
第一节 理念先行，培育税务绩效管理认知力.........39
第二节 不断完善税务绩效考核体系.........41
第三节 严格过程管理，强化结果运用.....44
第四节 探索“绩效管理+X”模式，建立联动互通的税务高效管理机制........45
第五节 注重文化融入，让高效执行成为行动自觉.........47
第六节 实施标杆引领，深入推进税务绩效管理落地发展....49
第五章 完善普洱市国税系统绩效管理的对策
绩效管理是系统工程，需要全员参与，集思广益，群策群力，反复沟通，兼顾各种因素，充分调动各方积极性，着力构建年初“建账”、年中“查账”，年底“结账”的动态绩效管理机制。
第一节 理念先行，培育税务绩效管理认知力
税务绩效管理对税务部门而言，是一种新的管理方法，亟需引导干部职工转变惯性思维和传统理念，形成工作共识和价值认同。在绩效管理开展时，进一步让税务干部明白“要做什么、怎么做、做得怎么样”，正确理解绩效管理，树立正确的绩效理念，而不应把绩效当成一种额外的负担。绩效管理为税务干部干事创业提供了公平竞争的平台，通过横向比较，可以看到差距、找到不足，进一步推动干部思想认识和行为方式的改变。拧紧思想总开关，重点强化一把手认识。一是专门安排布置。通过召开会议凝聚共识、组织培训更新观念、晾晒问题施加压力等方式，重点解决各级领导干部，关注局领导、部门负责人存在的思想偏差。二是支持创新工作。在一定的制度体系框架内，鼓励下级机关探索与其单位实际相适应的制度细则和配套办法，各环节工作方式多样化。三是实行问效问责。根据日常掌握的情况和各地意愿需求，有针对、有侧重地进行培训指导；同时对实施绩效管理、推动工作落实情况进行跟踪问效，增强各级领导干部的担当担责意识。
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结论
“绩效管理是一个次优工具，而不是最优工具，很难做到十全十美。”基层国税在绩效推进过程中仍存在一些亟待解决的问题。为此，针对普洱国税系统存在的绩效管理实际问题的研究具有较高的实践价值和现实意义。本文运用平衡计分卡、目标管理等理论，把规范研究与实证研究、定性分析与定量分析相结合，发现了普洱国税系统存在的绩效管理实际问题：（1）税务绩效理念传导不到位；（2）税务绩效管理机制体制不完善；（3）税务绩效专业人才匮乏；（4）税务绩效文化缺失。针对上述问题，本研究立足普洱国税绩效管理存在的问题和成因分析，提出解决问题的对策建议：（1）理念先行，培育税务绩效管理认知力；（2）不断完善税务绩效考核体系；（3）严格过程管理，强化结果运用；（4）探索“绩效管理+X”模式，建立联动互通的税务高效管理机制；（5）注重文化融入，让高效执行成为行动自觉；（6）实施标杆引领，深入推进税务绩效管理落地发展。本文的创新点在于：（1）切入点具体。全文围绕平衡计分卡、目标管理等理论，以普洱市国税系统存在的绩效管理实际问题入手，紧扣政府机关和税务系统关于全力推进绩效管理的政策意见，力求提供具体落实的对策建议，理论视角具有一定的独特性。（2）结论可靠。由于研究的对象具体、数据充分，并结合普洱国税基层税务机关绩效管理推进市级，使研究结果真实、可靠、实用，对策建议具有较强的针对性和实用性。#p#分页标题#e#
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参考文献（略）
