本文是一篇mpa论文，公共管理硕士是以公共管理学科及其他相关学科为基础的研究生教育项目公共管理专业硕士学位，在国外一些发达国家，公共管理硕士学位，工商管理硕士学位以及法律硕士学位教育已成为文科高层次职业研究生教育的三大支柱。（以上内容来自百度百科）今天为大家推荐一篇mpa论文，供大家参考。
第一章 绪 论
1.1 选题的背景
1.1.1 研究背景
党的十一届三中全会以来，在我国广大农村，经济和社会均得到明显的改变。当前，我国正处于夺取全面建成小康社会决胜阶段的伟大胜利、实现第一个百年奋斗目标”的关键阶段，对于农村人口占比近一半的我国来说，农村这个层面能否达到小康水平，对全国实现全面小康的目标有决定性的影响。村干部身处农村工作的一线，担负着传达、贯彻、落实我党路线、方针、政策以及密切党群联系、带领群众致富奔小康的重大使命。他们是中国共产党在广大农村最基层一线实施党的领导的重要一环。社区是城市的最基本的单位，在整个社会中扮演重要的角色，对建设和谐、幸福、民主的社会具有非常重要的作用。 在当今多元社会发展形势下，越来越多的社会矛盾显现出来。 社区干部直接同居民群众打交道，是管理社区和解决各种基层矛盾的主力军，为维护社会稳定和构建和谐社会起着重要纽带作用。从某种程度上来讲，社区干部的工作和成绩直接影响社会主义和谐社会的建立。因此，各级党委和政府一直以来都十分关注社区干部的管理。对村（社区）干部的科学评价，是基层党建工作的关键环节和核心内容，也是公共管理追求的重要目标， 将差别化考核和绩效评估引入到村（社区）干部的考核评价之中，更是一种新的价值取向和实践探索。中央在十六届四中全会中提出，加快制定干部实绩考核评价标准，要体现科学发展观和正确政绩观。中央在党的第 17 次代表大会上又指出，要对干部考核评价体系加以完善，以致于其能够体现科学发展观和正确政绩观的要求。党的第 18 次代表大会以来，中共中央总书记习近平提出，“要鼓励地方、基层、群众解放思想、积极探索，善于寻找改革切入点，推动顶层设计与基层探索良性互动、有机结合”。四川省委王东明书记指出，“抓基层、打基础从来就是我们党历经磨难而不衰、千锤百炼更坚强的重要法宝”。
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1.2 文献综述
1.2.1 国外研究现状
一是对绩效考核的研究。国外对于绩效考核的相关研究开始较早，研究形的成果也较为丰富。1960 年，McGregor 从三个层面对绩效考核目的进行的阐述：第一，管理目的，即部门把绩效考核的结果同员工的薪酬、职务升降、岗位调动和去留等决策联系在一起；第二，信息目的，即部门通过绩效考核来向员工提供一些工作情况的信息，让他们对自身的优点和确定有进一步的了解；第三，激励目的，即部门为了激发员工的工作潜力和积极性从而开展绩效考核[1]。约从上世纪九十年代初起，国外一些发达国家已经开始重视企业和组织的绩效考核，并建立起了专门的考核评价机构来进行设定和实施考核体系，从而对一个组织或一个职工的能力水平和综合素质开展评估，并对其发展前景进行预测。在国外绩效考核研究的相关文献资料中，较具代表性的主要有 Campbell 等人所著的《绩效管理与组织发展》，他们认为绩效其实是包括八种组成要素，即特定任务熟练程度、非特定任务熟练程度、交流任务熟练程度、纪律遵守程度、努力程度、提供便利程度、监督领导程度以及管理程度[2]，并针对这八种要素进行了深入研究，为后人奠定了一定的理论基础；在 Borman 和 Motowidlo 等人所著的《绩效管理与激励》中，也从多个方面研究绩效考核体系进，并从中总结出了绩效管理的重要作用——激励，他们认为让员工主动的发生良好行为和心理才是绩效管理的最佳效果。二是对干部激励约束因素的研究。戴维·奥斯本和特德·盖布勒提出，政府部门的所有激励因素，都是以不出错为前提的，这与企业部门的激励标准是不同的。还指出，要不断转变传统的思维方式，不要将公务员视为工具，而是把公务员看作国家的重要人力资源，另外企业的薪金制度也可以引入到政府部门，也就是按员工的业绩和考核来给予和发放工资，以及提高待遇[3]。综上，国外对于绩效考核体系的研究和成果都较为丰富，同时研究水平也较高，对干部激励约束相关研究也较多，但是多是基于国外企业和组织发展环境之下的研究，并不完全与中国国内的发展环境相同，针对中国特色的村（社区）干部评价考核体系的健全和发展提供的参考比较有限。
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第二章 宜宾市翠屏区开展村（社区）干部考核情况及当前形势
2.1 宜宾市翠屏区开展村（社区）干部考核的探索和实践
2.1.1 主要依据
改革开放以来，我国的干部考核评价工作向着更加科学、更加民主、制度更加完善的方向发展。1979 年 11 月，中共中央组织部制定印发了《关于实行干部考核制度的意见》，首次以中央组织部的名义对干部考核工作做出了明确规定。1982年 9 月，党的第十二次代表大会成果——《中国共产党党章》作出明确的要求，党的干部必须接受党的培训、考察、考核，首次在党内最高法规中对干部考察工作做出规定。我国于上世纪 90 年代起开始重视公务员绩效考核工作。2006 年，国家将公务员绩效考核的要求列入《公务员法》，2007 年正式出台《公务员绩效考核规定（试行）》，规定了我们国家公务员的绩效考核内容包括 5 个方面，分别是德、能、勤、绩、廉。国家要求，公务员的绩效考核要作为一项必要的制度来加以不断完善和发展，各级各地方政府都结合自身的实际情况，设立了二级指标、三级指标。但是，受到认识水平和管理水平的局限，在绩效考核的指标设计中，普遍出现了指标设计不科学、指标设计缺乏依据、考核指标过于笼统等问题，最终导致公务员绩效考核结果在公正性和科学性上还有待提高，造成绩效考核没有差异化。
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2.2 宜宾市翠屏区开展村（社区）干部考核存在的困惑
2.2.1 考核流于形式
在实际工作中，乡镇（街道）党委作为村（社区）的直接管辖单位，存在对考核工作认识不深、重视不够的问题，将干部考核工作实行轮流坐庄搞平衡或者吃大锅饭，导致对村（社区）干部的年度考核缺乏应有的作用，不利于激发工作积极性。造成这种现象的原因主要有两点：一是乡镇虽表面上制定的考核的程序、内容、形式和结果运用，但在真正开展考核时，乡镇领导干部往往凭“印象”打分、凭个人好恶亲疏评价，致使考核工作存在“形式主义”的问题；二是考核人员中存在情面观念，为了不伤害一些基层干部的工作主动性，实行“老好人”的政策，以至于最终各村（社区）干部的年度考核分值差距不大，没有充分发挥考核奖励先进、惩罚落后的作用。
2.2.2 考核结果等次偏少
通常村（社区）干部年度考核与村（社区）综合工作的年度考核直接挂钩，年度考核结果一般分为出色完成工作单位和完成工作单位两个等次。按照常规，被评为优秀的单位不是以得分决定，而是以参加考核单位的 30%左右来确定，其余的 70%均为第二档次。虽然，乡镇（街道）对村（社区）的考核还存在第三档次，即比完成工作单位还差的档次，但也仅仅出现在干部出现严重违纪违法的少数村（社区）中。这种考核方式一定程度体现了“奖勤”，但对部分现实表现比较差、工作业绩靠后、善于守摊子的基层干部而言，他们都享受完成工作的待遇，难以起到“罚懒”的作用。
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第三章 村（社区）干部“基薪+绩效”差别化考核的案例描述.........16
3.1 宜宾市翠屏区村（社区）干部基本情况介绍....16
3.2 村（社区）干部“基薪+绩效”差别化考核具体做法....16
3.2.1 科学确定考核细则....16
3.2.2 差别细化指标权重....17
3.2.3 优化考核评估流程....18
3.2.4 强化考核结果运用....19
3.3 特点和成效....19
第四章 “基薪+绩效”差别化考核方式分析........22
4.1 考核方式的介绍.....22
4.2 “基薪+绩效”差别化考核方式分析........23
4.3 使用该考核方式给村（社区）干部队伍带来的变化...........26
第五章 “基薪+绩效”差别化考核指标体系分析...........27
5.1 考核指标的说明及设置依据.......27#p#分页标题#e#
5.2 不同地域村（社区）干部考核指标的构建分析........28
5.3 考核指标差别化的优势分析..........31
第七章 开展村（社区）干部“基薪+绩效”差别化考核的启示
7.1 前提是突出统筹性，加强对目标管理的领导
加强目标管理是转变新职能、创造新方式、提高新水平的有效途径。宜宾市翠屏区按照立党为公、执政为民的要求，进一步完善和强化村（社区）目标管理工作，出台了《宜宾市村（社区）干部“基薪+绩效”考核办法（试行）》，把目标管理作为促进其各项工作的重要环节，推动了广大村（社区）经济社会的健康快速发展。实践证明，只有加强对目标管理的领导，才能为农村发展注入更多动力，促进农村又好又快发展。
7.2 关键是坚持差别性，科学设置绩效目标
在考核设置上，注重规范性与科学性相结合。科学合理设置绩效目标，能够更好地发挥考核“指挥棒”的导向作用，提高工作效率，促进目标任务落实。宜宾市翠屏区始终坚持普遍与特殊结合、公平和效率两全的原则，在推行差异化绩效考核中，充分尊重村（社区）之间、村干部之间的个体差异，区别对待、分类实施，使发展基础好的村（社区）增强紧迫感减少优越感，基础差的有了干劲少了抱怨，村（社区）干部队伍工作干劲更足、效率更高。实践证明，开展村（社区）干部考核，必须突出差异性，紧贴基层实际，因地制宜，分类定标，才能真正实现同类竞争、同步竞争。
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结论
本文通过对宜宾市翠屏区“基薪+绩效”差别化考核案例进行分析和研究，得出如下结论。村（社区）作为我国最基层的一支中坚力量，长期奋斗在基层一线，关注民生疾苦、服务群众百姓，做出了巨大贡献。2012 年以来，村（社区）干部的待遇有较大提升，村（社区）工作任务重担也相应逐年递增，村（社区）干部队伍中出现不稳定因素。同时，在管理和考核村（社区）干部的进程中，考核内容细化不够、考核方法灵活不够、考核指标规范不够、考核结果与干部任用脱离等问题依然存在。如何充分提高村（社区）干部工作积极性，不断完善基层干部考核评价机制和激励保障机制，更深层次加强村（社区）干部队伍的科学管理，是非常值得我们深入研究和深入探讨的。本文从研究分析公共管理和绩效管理相关理论入手，结合宜宾市翠屏区各乡镇、各村（社区）的自然条件和资源禀赋，采用文献研究法、调查法和统计分析法对翠屏区“基薪+绩效”差别化考核进行案例研究，重点从考核方式、考核指标体系和考核结果运用 3 个方面进行分析，最后得出结论，即在考核方法上，有针对性、注重实际效果，要有可操作性，在设置考核指标上，注重科学性、规范性，在考核结果的运用上，注重公认性、导向性，据此探讨有益于村（社区）绩效考核的建议。
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参考文献（略）
